La travailleuse est-elle une employée de la Société A ou une travailleuse indépendante à contrat?

Information et avis de non-responsabilité

La présente lettre d'interprétation a été émise en fonction d'une situation ou de circonstances spécifiques à un contribuable ou un vendeur, et de la loi et des politiques fiscales en vigueur au moment où la décision a été rendue. Certains faits précis se rapportant à votre situation pourraient modifier l'applicabilité de la taxe. Conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la protection de la vie privée, toute information confidentielle ou servant à identifier un contribuable/vendeur a été éliminée de chaque lettre d'interprétation inclue dans ces archives. Veuillez prendre note que toute loi ou politique mentionnée dans la présente lettre pourrait avoir été remplacée. Lorsqu'une lettre contient un lien permettant d'accéder à une publication, ce lien s'applique à la publication présentement en vigueur, quelle que soit la date à laquelle la décision initiale a été rendue, et cette publication pourrait ne pas refléter l'information produite à l'origine. En aucun cas le gouvernement de l'Ontario ne pourra être tenu responsable de tout dommage, quels qu'ils soient, découlant de l'utilisation de l'information aux présentes, ni s'y rapportant.

Lettre d'interprétation 09-0043, juin 2009

La présente fait suite à votre correspondance au sujet de la question de savoir si une certaine travailleuse est considérée comme une employée ou une travailleuse indépendante à contrat de la Société A aux fins de l'impôt-santé des employeurs (ISE).

Les informations provenant de nos discussions et d'une copie du contrat d'emploi sont comme suit :

  • La Société A reçoit des commissions en tant qu'agent de commercialisation exclusif depuis plusieurs XXXX en vendant ses produits par l'intermédiaire de XXXX.
  • La travailleuse en question a été nommée administratrice du marketing (AM) pour remplacer une employée en congé de maternité pendant 55 semaines à partir de XXXX.
  • Le poste est situé au siège de la Société A à XXXX et relève de la direction des communications.
  • Le montant de la rémunération prédéterminée était versé toutes les deux semaines, plus TPS.
  • L'une ou l'autre partie pouvait résilier le contrat en donnant un préavis de deux semaines sans autres réclamations contre l'autre partie.
  • La travailleuse n'était pas admissible comme participante au programme d'avantages sociaux de la Société A.
  • La travailleuse a été remboursée pour tous ses frais de déplacement autorisés et autres menues dépenses engagées dans l'exécution de ses fonctions d'emploi.
  • La travailleuse devait se conformer à toutes les politiques incluses dans le manuel de l'employé de la Société A.
  • Le contrat exige que la travailleuse ne soit ni employée ni engagée à tout autre titre sans l'autorisation préalable de la Société A.
  • La travailleuse n'a pas travaillé pour la Société A avant ou après la durée du présent contrat.
  • La travailleuse a signé des contrats ayant force exécutoire pour participer à des expositions XXXX au nom de la Société A après avoir reçu l'approbation de son superviseur.
  • Le montant versé à la travailleuse était inclus aux fins de l'ISE.

Vos réponses au questionnaire écrit ont fourni les informations supplémentaires suivantes :

  • La Société A était responsable de la planification du travail et de la décision concernant la manière dont le travail devait être fait.
  • La Société A établit les normes et objectifs que la travailleuse doit respecter et atteindre.
  • La travailleuse faisait l'objet de supervision.
  • La Société A a fourni de la formation à la travailleuse.
  • Aucun rapport écrit n'était exigé de la travailleuse.
  • La travailleuse était couverte par l'assurance-responsabilité de la Société A pour tout le personnel.
  • La travailleuse n'était pas tenue de fournir les services personnellement (cela a été clarifié et signifiait qu'elle recevait de l'aide pour mettre sur pied les expositions, etc.).
  • Le choix des assistants était assujetti au consentement de la Société A.
  • Les assistants étaient rémunérés par la Société A.
  • Le travail était entrepris dans un établissement qui est sous la supervision de la Société A.
  • Aucune partie du travail n'était entreprise au domicile de la travailleuse.
  • La travailleuse avait un bureau à sa disposition dans l'établissement de la Société A.
  • La Société A établissait l'horaire de travail, vérifiait l'heure d'arrivée et de départ de la travailleuse et vérifiait le nombre d'heures travaillées.
  • La travailleuse s'engageait à être exclusivement au service de la Société A.
  • La travailleuse n'était pas tenue d'obtenir le consentement de la Société A si elle désirait travailler pour un autre principal (bien que cela soit contredit par le contrat d'emploi).
  • La travailleuse n'était pas tenue d'engager des dépenses dans l'exécution de ses fonctions.
  • La travailleuse n'était pas tenue de payer des cotisations syndicales.
  • La travailleuse était rémunérée par chèque après avoir remis une facture comprenant la TPS.
  • La travailleuse n'était pas payée pour ses heures supplémentaires.
  • La Société A ne fournissait à la travailleuse ni équipement, outils ou matériel.

Tous les employeurs doivent acquitter l'ISE sur la rémunération totale en Ontario versée à leurs employés.

Bien que les expressions « employeur » et « employée » soient définies dans la Loi sur l'ISE, la Loi ne définit pas les circonstances dans lesquelles une « relation employeur-employé » existe. La nature de la relation distingue un employé d'un travailleur indépendant à contrat.

Un contrat de travail, ou une relation employeur-employé, existe probablement si l'employeur :

  • décide où, quand et comment le travail doit être fait
  • établit les heures de travail de l'employé
  • détermine le montant de salaire
  • supervise les activités de l'employé, et
  • évalue la qualité du travail de l'employé.

Ainsi, une relation employeur-employé existe généralement lorsqu'un travailleur accepte de travailler pour un employeur à temps plein ou à temps partiel pendant une période déterminée ou indéterminée en contrepartie de traitement ou salaire. L'employeur a le droit de décider où, quand et comment le travail doit être fait.

Un contrat de travail ou une relation d'affaires existe généralement lorsqu'un travailleur accepte d'effectuer un travail particulier pour un payeur en contrepartie d'un paiement. Le travailleur indépendant n'est pas normalement tenu de dispenser les services personnellement.

En plus des lignes directrices générales ci-dessus, pour déterminer si l'AM est une employée ou une travailleuse indépendante à contrat, il est nécessaire de se reporter en outre aux principes de la « common law » fondés sur des précédents établis par des décisions judiciaires. Les conditions d'emploi de la travailleuse sont examinées et analysées compte tenu des quatre facteurs suivants : a) le contrôle, b) la propriété des outils, c) les possibilités de profits ou risques de pertes, et d) l'intégration. Il est important de noter qu'un seul facteur n'est pas concluant dans la détermination. L'analyse des principes de la « common law » tels qu'ils s'appliquent à la relation de l'AM avec la Société A est résumée ci-dessous.

Contrôle

Dans une relation employeur-employé, l'employeur contrôle, directement ou indirectement, la manière dont le travail est fait et les méthodes de travail utilisées. Le degré de contrôle exercé par l'employeur peut varier suivant le type de travail à faire et l'expérience et les compétences de l'employé. D'une manière générale, le payeur exerce le contrôle s'il a le droit d'embaucher ou de licencier, détermine le traitement ou salaire à verser, et décide où, quand et comment le travail doit être fait.

Selon le contrat d'emploi et les réponses au questionnaire, la Société A contrôlait où, quand et comment le travail de l'AM devait être exécuté, a fourni une formation à la travailleuse, et avait le droit de mettre fin au contrat sous réserve de deux semaines de préavis. L'AM devait se consacrer exclusivement aux affaires de la Société A et ne pas être employée ou embauchée à tout autre titre sans l'autorisation préalable de la Société A. Cependant, l'AM n'était pas tenue de déposer de rapports écrits auprès la Société A.

Ces résultats indiquent plutôt une relation employeur-employé.

Propriété des outils

Dans une relation employeur-employé, l'employeur fournit généralement l'équipement et les outils dont a besoin l'employé. En outre, l'employeur couvre les frais suivants liés à leur utilisation : réparation, assurance, transport, location et exploitation.

D'après le contrat de travail, la Société A a remboursé à l'AM tous ses frais de déplacement et autres menues dépenses engagées dans l'exécution de ses fonctions. Cependant, notre discussion a révélé que ce poste n'exigeait ni outils ni équipement.

Ce test n'est pas concluant.

Possibilités de profits/risques de pertes

Dans une relation employeur-employé, l'employeur est le seul à assumer les risques de pertes. L'employeur couvre aussi généralement les frais d'exploitation qui pourraient inclure les frais de bureau, le salaire de l'employé, les primes d'assurance, et les frais de livraison et d'expédition. L'employé n'assume aucun risque financier et a droit à son plein traitement ou salaire, quelle que soit la solidité financière de l'entreprise.

Alors que l'AM n'a pas reçu d'avantages sociaux ni de congés payés, elle n'a eu à faire aucun investissement ou immobilisation commerciale et elle recevait un salaire fixe pendant la période de 55 semaines.

Ce test indique une relation employeur-employé.

Intégration

Le test d'intégration examine si les tâches exécutées par une personne font partie intégrante de l'entreprise (employeur-employé) ou bien n'en sont qu'un accessoire (travailleur indépendant à contrat). Le test est appliqué à partir de la perspective de l'employé et la question qui se pose est de savoir « À qui est l'entreprise ? »

L'AM ne semblait pas exploiter une entreprise indépendante et distincte de celle de la Société A. Elle exécutait les fonctions liées à l'exploitation quotidienne et à long terme de la Société A qui étaient entreprises auparavant par l'employée en congés de maternité. Au cours de la période de 55 semaines, elle a travaillé pour la Société A d'une façon régulière et a été rémunérée en conséquence. Le poste temporaire n'est pas essentiellement différent de celui du poste permanent auquel elle pourvoyait.

Ce test indique une relation employeur-employé.

Dans l'ensemble, l'application des tests de « common law » indique une relation employeur-employé.

Compte tenu de l'information fournie, nous sommes d'avis que l'AM était une employée de la Société A durant la durée de ses fonctions. Par conséquent, la Société A devait inclure sa rémunération aux fins de l'ISE. Comme vous avez indiqué que son salaire était inclus dans les montants de la rémunération totale en Ontario déclarés pour les années XXXX et XXXX, aucun ajustement n'est nécessaire. Veuillez noter que nous n'avons pas passé en revue les montants déclarés lors de la préparation de cette interprétation et que, par conséquent, ils sont assujettis aux procédures de la vérification normale.

La présente interprétation est fondée sur l'information que vous nous avez fournie et elle s'applique uniquement à la Société A. S'il est déterminé que l'information fournie est incorrecte ou incomplète, cette interprétation n'aura pas force exécutoire.

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