Consultations: Rapport sur la viabilité des régimes de retraite du secteur de l’électricité au ministre des Finances

par le conseiller spécial
18 mars 2014

18 mars 2014

L’Hon. Charles Sousa
ministre des Finances de l’Ontario

Monsieur le Ministre,

J’ai l’honneur de vous présenter mon rapport sur la viabilité des régimes de retraite dans le secteur de l’électricité de l’Ontario.

Bien qu’en ma qualité de conseiller, je sois l’unique responsable du libellé et des recommandations de ce rapport, mes travaux ont grandement bénéficié de l’information communiquée par les représentants de l’Office de la sécurité des installations électriques, d’Hydro One, de la Société indépendante d’exploitation du réseau d’électricité, d’Ontario Power Generation, de la Commission de l’énergie de l’Ontario, de l’Office ontarien de financement et du ministère des Services gouvernementaux de l’Ontario. Mes rencontres et mes entretiens avec les représentants de ces organisations de même qu’avec les représentants de la Power Workers’ Union et de la Society of Energy Professionals ont aussi été très enrichissants. Je tiens également à exprimer ma reconnaissance au ministère des Finances qui m’a accordé son soutien administratif.

Je remercie les nombreux organismes, syndicats et personnes qui ont accepté de se réunir et de discuter d’une manière franche, intelligente et constructive des enjeux difficiles liés à la viabilité et à l’abordabilité des régimes de retraite dans le secteur de l’électricité qui relevaient de mon mandat. Et je vous remercie, monsieur le ministre, de m’avoir offert la possibilité de remplir les fonctions de conseiller spécial.

Je vous souhaite, à vous-même et à vos représentants, tout le succès possible dans les travaux que vous menez de concert avec les autres parties concernées afin de traduire l’engagement de votre gouvernement à l’égard de la viabilité des régimes de retraite dans un nouveau cadre stratégique pour le secteur de l’électricité en Ontario.

Veuillez recevoir, monsieur le ministre, mes respectueuses salutations.

signature

Jim Leech
Conseiller spécial

Table des matières

Chapitre 1 : Introduction

1.1  La mission et le processus

Le texte du budget de 2013 mentionne que les régimes de retraite constituent un élément charnière de la rémunération totale des employés du secteur public, et que de nombreux régimes du secteur public, tout comme un grand nombre de régimes du secteur privé, font face à des défis en matière de viabilité. Dans ce budget, le gouvernement s’est engagé à collaborer avec les représentants du patronat et des syndicats pour relever les défis auxquels font face les régimes de retraite du secteur de l’électricité. Plus précisément, le gouvernement a annoncé son intention de créer un groupe de travail sectoriel pour que celui-ci examine, sous la direction du gouvernement, les enjeux associés aux régimes de retraite à employeur unique d’Hydro One (H1), d’Ontario Power Generation (OPG), de la Société indépendante d’exploitation du réseau d’électricité (SIERE) et de l’Office de la sécurité des installations électriques (OSIE).1

Le présent rapport vise à éclairer et à aider à cadrer les efforts du groupe de travail en établissant un point de départ — la situation actuelle et les perspectives des régimes de retraite — et en proposant un itinéraire et une destination possible qui soient à la fois abordables et viables.

Dans le cadre de son mandat, le conseiller spécial a été appelé à recommander au gouvernement les modifications dont ces régimes de retraite pourraient faire l’objet afin d’être abordables pour les employeurs et les usagers des services d’électricité, et viables pour les participants aux régimes qui comptent sur ceux-ci pour leur retraite. Les modifications possibles consistent en ce qui suit :

  • partage à parts égales du coût des cotisations en cours entre les employeurs et les employés;
  • gouvernance mixte par les employeurs et les participants aux régimes, et responsabilité conjointe de la viabilité des régimes;
  • prestations de retraite plus abordables, par exemple des prestations prospectives conditionnelles;
  • potentiel de mise en commun des actifs des régimes de retraite.

Le texte intégral du mandat du conseiller spécial est présenté à l’Annexe A.

Les travaux du conseiller spécial ont débuté en janvier 2014. Une série de rencontres et d’entretiens avec la haute direction et les membres du conseil d’administration des quatre organisations du secteur de l’électricité ainsi qu’avec des représentants élus et des dirigeants des deux syndicats — la Power Workers Union (la PWU) et la Society of Energy Professionals (la Society) — y ont présidé. Les représentants tant des employeurs que des employés s’étaient préparés pour discuter des politiques en matière de régimes de retraite du secteur de l’électricité, des défis particuliers auxquels font face les quatre régimes de retraite et des solutions possibles.

Des représentants du ministère des Services gouvernementaux ont également communiqué une information utile sur les négociations collectives dans le secteur de l’électricité et sur le contexte des relations de travail. Enfin, la Commission de l’énergie de l’Ontario — qui est responsable de la fixation des « tarifs justes et raisonnables » que les entreprises de services publics facturent aux usagers et, dans ce processus, examine les coûts de rémunération, y compris les coûts des régimes de retraite — a communiqué son point de vue éclairé.

Au nom du conseiller spécial, le ministère des Finances a demandé qu’OPG, H1, la SIERE et l’OSIE fournissent des données de référence sur les principales caractéristiques et tendances de leurs régimes de retraite respectifs. Ces données ont orienté la formulation des recommandations du rapport. Il convient de noter que la collecte de données de cette nature auprès de toutes les organisations a constitué une première.

Compte tenu de l’échéancier de ce rapport, il n’a pas été possible de produire des analyses des données suffisamment détaillées pour permettre une modélisation plus poussée et les études actuarielles nécessaires à l’exécution d’un examen approfondi de chaque régime.

Le rapport présente un aperçu du paysage des régimes de retraite en Ontario de même que dans le secteur de l’électricité. Le rapport est structuré comme suit :

Le chapitre 1 décrit brièvement le mandat du conseiller spécial et le processus de consultation, et rend compte du paysage actuel des politiques en matière de régimes de retraite en Ontario.

Le chapitre 2 décrit les quatre organisations et présente de l’information sur leurs régimes de retraite respectifs. De plus, il traite de l’incidence du coût de la retraite sur les tarifs d’électricité et du plan financier de l’Ontario, et présente une mise en contexte des négociations collectives.

Le chapitre 3 passe en revue les principales constatations du conseiller spécial résultant des consultations avec les parties concernées et de l’analyse des données.

Le chapitre 4 énonce des conclusions et des recommandations quant à l’adoption du partage à parts égales du coût des cotisations en cours en soulevant les questions de l’abordabilité des régimes de retraite, de l’institutionnalisation de la responsabilité conjointe à l’égard de la viabilité des régimes dans le cadre d’une politique de gestion de la capitalisation, du potentiel de mise en commun des actifs des régimes et d’autres enjeux.

Enfin, vu la complexité de cette entreprise, le chapitre 5 propose une stratégie de mise en œuvre et les étapes ultérieures.

1.2  Contexte des politiques en matière de retraite

Les régimes de retraite liés à l'emploi sont généralement créés sur une base volontaire par les employeurs afin d’assurer le versement de prestations à leurs employés sous forme de salaire différé. Ils font partie intégrante des régimes de rémunération globale et visent à procurer une importante source de revenu de retraite aux employés, qui sont des participants aux régimes, et à leur famille. Il est donc primordial que tous les régimes de retraite soient viables pour garantir un revenu de retraite aux retraités et aux participants actifs.

Du point de vue des employeurs, les régimes de retraite liés à l’emploi ont généralement deux objectifs : attirer et retenir des personnes talentueuses et gérer la relève de la main-d’œuvre interne, par exemple en facilitant la retraite des travailleurs les plus âgés. Le coût des régimes doit être jugé approprié dans le contexte des dépenses de rémunération totales. Il est dans l’intérêt des employeurs et de leurs clients, ainsi que des employés, que les régimes soient abordables.

Cadre des régimes de retraite en Ontario

Les régimes de pension agréés (RPA) représentent un type particulier de mode
d’épargne-retraite à l’abri de l’impôt. Les répondants des RPA peuvent être des employeurs, des associations d’employeurs ou des syndicats qui s’engagent à procurer un revenu de retraite aux employés.

Les régimes de retraite se répartissent grosso modo entre les régimes à prestations déterminées et les régimes à cotisations déterminées.

  • Dans un régime à prestations déterminées (RPD), les prestations de retraite sont calculées selon une formule, habituellement en fonction des années de service ou des gains (p. ex., un pourcentage du salaire annuel moyen multiplié par le nombre d’années de service). En vertu de la Loi sur les régimes de retraite de l’Ontario (LRR), les prestations acquises au titre de régimes à prestations déterminées ne peuvent être réduites.
  • Dans un régime à cotisations déterminées (RCD), les prestations de retraite sont fonction de la valeur des cotisations accumulées versées par le participant ou en son nom, des rendements que ces fonds ont rapportés et des taux d’intérêt au moment de la retraite.
  • Il y a également des régimes hybrides qui offrent des éléments tant des régimes à prestations déterminées que des régimes à cotisations déterminées.

Les régimes peuvent être soit « contributifs » (auquel cas les employés et les employeurs y cotisent) ou « non contributifs » (seuls les employeurs y cotisent). La plupart des régimes du secteur public, y compris ceux des quatre organisations du secteur de l’électricité, consistent en régimes à prestations déterminées contributifs.

Dans son rapport de 2008 au ministre des Finances, la Commission d’experts en régimes de retraite a observé qu'il était largement reconnu que les RPD produisent de meilleurs résultats financiers pour les retraités que les RCD, bien qu’ils coûtent vraisemblablement plus cher aux répondants.2 On peut notamment lire dans le rapportque :

« De plus, comme les travailleurs peuvent prédire avec une relative précision ce qu’une pension à PD rapportera, ils peuvent planifier leur propre retraite en ayant davantage la certitude que leur niveau de vie ne baissera pas de manière spectaculaire. Et comme ces pensions sont parfois (pas toujours) reliées à d’autres modalités (stratégies d’investissement plus agressives; indexation partielle ou ponctuelle pour atténuer les effets de l’inflation; prestations additionnelles autres que de pension, comme des prestations d’assurance-maladie complémentaire), les régimes de retraite à PD ont tendance à être particulièrement populaires auprès des travailleurs. Enfin, divers types de régimes à PD comme les régimes de retraite interentreprises et les régimes de retraite conjoints offrent aux membres et à leur syndicat ou à une autre association un rôle à jouer dans la gestion du régime. »

En Ontario, les régimes de retraite peuvent être classés en régimes à employeur unique et en régimes interentreprises.

Régimes de retraite à employeur unique (RREU) :

Les participants aux RREU travaillent pour le compte du même employeur ou pour un groupe d’employeurs affiliés. Il peut s’agir de régimes à prestations déterminées ou de régimes à cotisations déterminées ou d’une combinaison des deux types de régimes.

  • Bien que ces régimes puissent être contributifs ou non contributifs, l’employeur est généralement l’unique répondant. Dans un RPD, l’employeur qui est l’unique répondant assume la responsabilité du financement du régime en cas de capitalisation insuffisante, conformément aux dispositions de la LRR.
  • Les régimes des quatre organisations du secteur de l’électricité sont des RREU. Quoique les employés cotisent au régime de retraite, il incombe aux employeurs de faire en sorte que les régimes soient entièrement capitalisés et ce sont eux qui assument tous les risques liés à la capitalisation.

Régimes de retraite interentreprises (RDRI) :

Les participants aux RDRI travaillent pour le compte de deux ou plusieurs employeurs non affiliés. Il peut s’agir de RPD, de RCD ou d’une combinaison de ces deux types de régimes.

  • La plupart de ces régimes sont créés par des syndicats et procurent une mobilité aux employés qui changent d’employeur au sein du même secteur d’activité (p. ex., dans les métiers du bâtiment).
  • Les RDRI peuvent consister en régimes à « prestations cibles ». Si les cotisations de l’employeur ne sont pas suffisantes pour couvrir les prestations de retraite, la LRR autorise la réduction des prestations constituées et des prestations futures, si les dispositions du régime autorisent cette pratique.

Le budget 2013 de l’Ontario a réaffirmé que le gouvernement procédera à des changements d’ordre réglementaire pour officialiser le cadre de la LRR en ce qui concerne les prestations cibles des RDRI, et a annoncé l’intention du gouvernement d’établir un cadre pour les régimes de retraite à prestations cibles à employeur unique.

Les RDRI peuvent avoir un répondant unique (c.-à-d. un groupe d’employeurs) ou des corépondants.

Régimes de retraite conjoints (RRC) :

Les RRC consistent en RPR qui peuvent être soit des RREU, soit des RDRI. La structure de gouvernance des RRC est foncièrement différente de celle des régimes ayant un répondant unique :

  • La prise de décisions à l’égard de l’administration du régime est partagée et les modifications apportées au régime doivent être convenues conjointement par les répondants.
  • Le versement des cotisations est partagé entre les participants au régime et les employeurs, de sorte qu’il y a partage des coûts.
  • Les employés et les employeurs assument conjointement la responsabilité de l’insuffisance de capitalisation, de sorte qu’il y a partage des risques.

De plus, les prestations constituées peuvent être réduites advenant que le régime sot liquidé.

Certains employés de certaines entreprises de distribution locales du secteur de l’électricité qui sont représentés par la PWU et la Society of Energy Professionals participent au Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario (OMERS), qui est un RRC.

Enjeux de la capitalisation des régimes de retraite du secteur public de l’Ontario

Les régimes de retraite à employeur unique et les régimes de retraite conjoints du secteur public, tout comme ceux du secteur privé, font face à des problèmes de viabilité et d’abordabilité.

La Commission de réforme des services publics de l’Ontario a fait état des pressions financières liées aux dépenses de retraite du secteur public et a recommandé des mesures pour encadrer ces dépenses et accroître la viabilité des RREU du secteur public.

Le gouvernement a réagi à ces problèmes en abordant la question de la capitalisation des RRC et des RREU.

Aperçu de la capitalisation

La santé financière d’un RPD est fonction des évaluations actuarielles assujetties à la LRR. En vertu de la LRR, les régimes de retraite sont tenus de mettre de côté des fonds suffisants pour financer les prestations qui seront versées dans le futur. Deux types d’évaluations actuarielles des régimes à prestations déterminées servent à déterminer si un régime de retraite est suffisamment capitalisé : l’évaluation en continuité et l’évaluation de la solvabilité. Ces tests établissent des comparaisons entre l’actif et le passif :

  • L’évaluation de la solvabilité repose sur l’hypothèse que le régime sera liquidé et que le déficit sera résorbé au cours d’une période de cinq ans.
  • L’évaluation en continuité repose sur l’hypothèse que le régime sera maintenu indéfiniment et que le déficit sera résorbé en 15 ans.

Les rendements des fonds investis et les taux d’intérêt à long terme sont les principaux déterminants de l’état de la capitalisation d’un régime. La faiblesse persistante des taux d’intérêt à long terme exerce des pressions en faveur du relèvement des cotisations, car la faiblesse des taux fait grimper la valeur actuelle des engagements de retraite futurs et réduit l’état de la capitalisation des régimes.

Modification des RRC

La plupart des grands régimes de retraite du secteur public de l’Ontario consistent en RRC, quatre d’entre eux étant consolidés dans les états financiers de la province : le Régime de retraite des collèges d’arts appliqués et de technologie, le Healthcare of Ontario Pension Plan, le Régime de retraite du Syndicat des employés de la fonction publique et le Régime de retraite des enseignantes et enseignants de l’Ontario.

On peut lire dans le budget de 2012 que les taux de cotisation de nombreux RRC ont beaucoup augmenté en raison des défis liés à la capitalisation, par exemple la volatilité des marchés et la faiblesse durable des taux d’intérêt. À l’issue d’un vaste processus, le gouvernement a conclu des ententes avec les répondants des quatre RRC consolidés pour geler les taux de cotisation des employeurs pendant cinq ans afin de stabiliser la capitalisation. Par exemple, les répondants du Régime de retraite des enseignantes et enseignants ont accepté de plafonner les cotisations à 13,1 pour cent, et les répondants du Régime de retraite des Collèges ont convenu de les plafonner à 14,8 pour cent. Les taux de cotisation ayant été plafonnés, advenant un déficit de capitalisation pendant la période de gel (soit entre le 31 décembre 2012 et le 30 décembre 2017), les répondants de régime (employés compris) ont convenu de réduire jusqu’à un certain point les prestations de retraite futures.

Régime d’allégement de la capitalisation du déficit de solvabilité des RREU du secteur public

Depuis mai 2011, le gouvernement accorde un allégement temporaire des exigences en matière de capitalisation du déficit de solvabilité aux RREU admissibles du secteur public. En contrepartie de cet allégement, ces RREU sont censés négocier avec les employés des modifications visant à accroître à long terme la viabilité et l’abordabilité des régimes.

Le régime d’allégement temporaire de la capitalisation du déficit de solvabilité du gouvernement en faveur des RREU du secteur public a obtenu du succès. Depuis l’annonce du régime d’allégement en 2010, 25 régimes de retraite au total ont obtenu l’allégement de l’étape 1 (19 de ces régimes sont dans le secteur universitaire). Le régime d’allégement a permis de réduire les exigences en matière de paiements de solvabilité au titre de ces RREU de plus de 700 millions de dollars à la fin de 2013, protégeant ainsi les emplois et les régimes de retraite. Presque tous les régimes de retraite du secteur universitaire inscrits au régime d’allégement temporaire ont négocié des hausses des taux de cotisation des participants ou des réductions des prestations futures, et au moins 12 ont instauré, ou sont sur le point d’instaurer, un mécanisme de partage à parts égales du coût des cotisations en cours entre les employés et les employeurs.

L’OSIE, la SIERE et OPG ont demandé l’allégement accordé par le gouvernement au titre du Régime d’allégement temporaire de la capitalisation du déficit de solvabilité. Bien que chacun de ces régimes ait répondu aux critères d’admissibilité, le gouvernement a reporté la prise de décisions à l’égard de leurs demandes, préférant attendre les résultats du groupe de travail dont la création avait été annoncée dans le budget de 2013 et constater les progrès accomplis par les parties en faveur de l’instauration d’un cadre viable. La nomination d’un conseiller spécial constitue une première étape importante dans ce processus de changement. Les recommandations relatives au Régime d’allégement temporaire de la capitalisation du déficit de solvabilité et son application dans les trois régimes du secteur de l’électricité sont abordées plus en détail dans le présent rapport.

Abolition des obstacles à la création de RRC dans le secteur de l’électricité

Le gouvernement a entrepris une étape importante dans le cadre de son engagement à relever les défis associés aux régimes de retraite du secteur de l’électricité en présentant le projet de loi 65, la Loi de 2013 pour un Ontario prospère et équitable (mesures budgétaires). Ce texte de loi a modifié la Loi sur l’électricité de manière à abolir un certain nombre d’obstacles réglementaires à la fusion possible des régimes de retraite du secteur de l’électricité et à la création de RRC sectoriels. Le projet de loi 65 a obtenu la sanction royale le 13 juin 2013. Ses dispositions n’ont pas encore été promulguées.

Les amendements permettront aux parties de créer un RRC si elles conviennent conjointement de le faire.

Chapitre 2 : Régimes du secteur de l’électricité et contexte

2.1  Profils des organismes et information relative aux régimes de retraite

Les quatre régimes de retraite faisant l’objet de ce rapport ont été créés dans le cadre de l’ancien régime de retraite d’Ontario Hydro et ont été constitués en tant que régimes distincts en 2000. Depuis, les nouveaux régimes ont été modifiés et présentent des taux de cotisation et des prestations distincts. Globalement, en date de 2012, les quatre nouveaux régimes comptaient environ 18 000 participants actifs et quelque 19 000 participants retraités et participants ayant des droits acquis (pour plus de détails de nature démographique, voir le tableau 1 à l’Annexe B). Dans l’ensemble, ce sont des régimes à maturité et en voie de maturation; leurs profils démographiques présentent cependant des différences importantes.

Tout comme les autres régimes de retraite, ces régimes ont été touchés par la volatilité des marchés depuis 2008. Les quatre régimes ont récemment enregistré des déficits de solvabilité sur une base de continuité et ont dû effectuer des paiements spéciaux substantiels pour résorber ces déficits.

En 2012, les cotisations de toutes provenances au titre des quatre régimes ont totalisé environ 585 millions de dollars.3 Le tableau 2 de l’Annexe B indique les divers types de paiements au titre des régimes. Sur le montant total de 585 millions de dollars, à peine plus de 100 millions de dollars ont été versés par les employés. Le solde, soit environ 480 millions de dollars, a été versé par les entreprises pour provisionner les déficits de solvabilité; il s’est composé de paiements affectés aux dépenses courantes (365 millions de dollars) et de paiements spéciaux exigés en vertu de la Loi sur les régimes de retraite (LRR) pour résorber les déficits (115 millions de dollars).

Tous les éléments des régimes de retraite sectoriels, y compris les taux de cotisation des employés et les niveaux des prestations, sont négociés dans le cadre des négociations collectives. Des prestations de retraite relativement généreuses ont été négociées par la voie de ce processus. Les prestations prescrites consistent en :

  • une rente de retraite anticipée non réduite (dans la mesure où le coefficient est d’au moins 82)4 et prestations de raccordement;5
  • les prestations de survivant maximales autorisées en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu;
  • une formule de bonification des prestations fondée sur la reconnaissance du salaire moyen des trois meilleures années et, dans certains cas, des primes jusqu’à concurrence d’un certain pourcentage.

Le diagramme 1 présente une ventilation des coûts des prestations au titre du régime de retraite d’OPG. Les trois autres régimes présentent une répartition semblable de leurs coûts. Ce diagramme illustre les coûts des prestations des différents régimes de retraite en proportion du salaire ouvrant droit à pension, mais n’inclut pas le coût de capitalisation du déficit de solvabilité des régimes que représentent les paiements spéciaux ou les paiements volontaires. Le diagramme montre clairement que les prestations accessoires ((indexation, prestations de raccordement et subvention de retraite anticipée) constituent une part importante des coûts globaux des régimes de retraite. De fait, la rente de base représente moins de 52 pour cent du coût total des régimes de retraite.

Diagramme 1 - Répartition du coût total des services rendus au cours de la période

Le tableau 3 de l’Annexe B compare ces prestations à celles d’autres régimes du secteur public et d’autres entreprises du secteur de l’énergie. Par rapport aux autres régimes de retraite du secteur public, les RPD des organisations du secteur de l’électricité sont généreux, onéreux et rigides.6 Les cotisations des employés sont généralement moins élevées alors que les prestations sont substantielles. De plus, les employeurs du secteur de l’électricité assument une part plus élevée des cotisations de retraite que la plupart des autres employeurs du secteur public. En tant que répondants de régimes de retraite à employeur unique (RREU), les employeurs assument tous les risques liés, par exemple, au rendement des placements, aux fluctuations des taux d’intérêt et à l’allongement de la longévité. Ces risques haussent les coûts et accentuent la volatilité des régimes de retraite, qui sont en définitive assumés par les usagers, les clients et les actionnaires.

En plus des régimes de pension agréés, les quatre organisations offrent des régimes complémentaires de retraite (RCR), qui procurent des prestations complémentaires aux employés dont le revenu est supérieur aux limites de cotisation prescrites par la Loi de l’impôt sur le revenu du gouvernement fédéral. Ces régimes sont non contributifs et ne sont pas précapitalisés (c.-à-d. que les prestations sont versées à même le revenu général de l’organisation, revenu réglementé compris). En 2013, le passif non capitalisé cumulatif des RCR inscrit aux bilans des quatre organisations s’est élevé à environ 490 millions de dollars.

Résumés relatifs à chacune des organisations

1. Office de la sécurité des installations électriques (OSIE)

L’OSIE, dont le mandat consiste à renforcer la sécurité du réseau d’électricité public de l’Ontario, a commencé à exercer ses activités en 1999. Il s’agit d’un organisme doté de pouvoirs administratifs qui agit au nom du gouvernement de l’Ontario et a des responsabilités précises en matière de sécurité des installations électriques. Société sans but lucratif, financièrement autosuffisante et autonome, l’OSIE relève d’un conseil d’administration et exerce ses activités en tant qu’autorité administrative en vertu de la Loi de 1998 sur l’électricité et dans le cadre d’une entente administrative avec le ministère des Services aux consommateurs.

Conformément à son mandat, l’OSIE administre des règlements dans quatre domaines, soit le Code de sécurité relatif aux installations électriques de l’Ontario, la délivrance de permis aux entrepreneurs-électriciens et aux maîtres-électriciens, la sécurité du réseau de distribution d’électricité et la sécurité des produits électriques.

Contrairement aux trois autres organisations, l’OSIE ne transfère pas ses coûts directement aux usagers. Ses coûts sont inclus dans les frais imposés aux entrepreneurs qui font inspecter des installations électriques ou dans les frais de délivrance de permis facturés aux clients des distributeurs ou des entrepreneurs locaux.

Le financement des activités de l’OSIE provient des frais de surveillance de la sécurité, des services de sécurité et de délivrance de permis. Les recettes de l’OSIE s’élèvent à environ 100 millions de dollars. La majeure partie de cette somme est recouvrée sous forme de frais au titre des services d’inspection et de délivrance de permis.

L’OSIE étant un organisme sans but lucratif, ses recettes doivent correspondre à ses dépenses. Au cours de l’exercice 2013, les dépenses totales au titre du régime de retraite de l’OSIE ont dépassé ses recettes totales de plus de 10 pour cent. Compte tenu essentiellement de la faiblesse des taux d’intérêt et de l’allongement de la longévité des rentiers, l’OSIE a absorbé une hausse de 155 pour cent des coûts annuels du régime de retraite dans ses budgets d’exploitation au cours des trois derniers exercices.

Vu l’importance relative des dépenses de retraite de l’OSIE par rapport à ses recettes, des modifications même légères des hypothèses de retraite peuvent avoir une incidence prononcée sur les résultats financiers de l’organisme. Contrairement aux trois autres organisations, l’OSIE a du mal à gérer cette volatilité parce qu’il ne peut rapprocher les dépenses de retraite réelles des dépenses prévues lorsqu’il envoie les factures aux usagers.

L’actif de retraite de l’OSIE est évalué à environ 200 millions de dollars. Le régime de retraite compte environ 450 participants actifs et environ 260 retraités. Le profil démographique du régime de retraite devrait être relativement stable dans le futur. Vu sa taille modeste, le régime de retraite ne peut assurer une gestion efficace de l’actif.

La PWU représente la plupart des employés de l’OSIE, y compris le personnel d’inspection. Bien que ce régime offre des options de retraite anticipée généreuses, la plupart des employés commencent tardivement à travailler à l’OSIE de sorte que leur retraite est fréquemment reportée au-delà de l’âge de l’admissibilité initiale.

2. Hydro One (H1)

H1 est la plus grande entreprise de transmission et de distribution d’électricité en Ontario et dispose d’un actif de 21,6 milliards de dollars. H1 possède et exploite 97 pour cent du réseau de transmission d’électricité de l’Ontario et un grand nombre de réseaux de distribution des régions rurales et des petites localités de la province. Tous les usagers de l’électricité contribuent au coût des cotisations de retraite d’H1 par la voie des tarifs de transmission. Les clients des services de distribution assument également un montant additionnel qui représente le coût des rentes des travailleurs du réseau de distribution d’H1.

H1 est une société possédée en propriété exclusive par la province de l’Ontario, et ses activités de transmission et de distribution sont réglementées par la Commission de l’énergie de l’Ontario (CEO). H1 exerce ses activités en tant que société commerciale dotée d’un conseil d’administration indépendant.

L’actif de son régime de retraite se chiffre à environ cinq milliards de dollars. H1 présente le profil démographique le plus âgé du secteur, soit 5 600 participants actifs comparativement à 7 000 participants retraités, ce qui représente 1,25 retraité par employé. Cependant, de nombreux retraités d’H1 ont d’abord été des retraités de l’ancienne société Ontario Hydro. On prévoit de ce fait que le régime d’H1 parviendra à un ratio participants actifs et retraités plus équilibré.

De tous les régimes du secteur de l’électricité, celui d’H1 jouit de la meilleure situation financière. Il a enregistré des rendements substantiels en 2013. Il convient toutefois de noter que ce régime continue de subir des pressions sur le plan de la capitalisation en raison de la persistance des faibles taux d’intérêt. De plus, la mise à jour des normes actuarielles imposera la modification des hypothèses de mortalité qui sous-tendent le régime, ce qui aggravera les pressions à cet égard.

3. Société indépendante d’exploitation du réseau d’électricité (SIERE)

La SIERE équilibre l’offre et la demande d’électricité en Ontario, puis achemine le flux d’électricité vers les réseaux de transmission de la province.

La SIERE relie tous les intervenants, à savoir les producteurs d’électricité, les transmetteurs qui acheminent l’électricité dans toute la province, les détaillants qui l’achètent et la vendent, les industries et les entreprises qui l’utilisent en grandes quantités et les entreprises de distribution locales qui la livrent dans les foyers.

La SIERE est une société sans but lucratif qui a été créée en 1998 en vertu de la Loi sur l’électricité de l’Ontario. Elle est régie par un conseil indépendant dont le président et les administrateurs sont nommés par le gouvernement de l’Ontario. Sa tarification est fixée par la Commission de l’énergie de l’Ontario et les frais sont transférés aux usagers sous forme de frais réglementaires.

L’actif du régime de retraite de la SIERE s’établit à environ 300 millions de dollars et le régime compte environ 440 participants actifs et environ 290 retraités. Son profil démographique est relativement stable. La majeure partie de ses employés sont représentés par la Society. Vu sa taille modeste, le régime ne peut assurer une gestion efficace de l’actif.

4. Ontario Power Generation (OPG)

L’OPG est une entreprise de production d’électricité dont l’activité principale est la production et la vente d’électricité en Ontario. L’OPG donne la priorité à la production efficace et à la vente d’électricité provenant de ses installations de production. L’OPG a été créé en vertu de la Loi sur les sociétés par actions (Ontario) et est une société possédée en propriété exclusive par la province de l’Ontario, qui nomme les membres de son conseil d’administration indépendant. L’OPG assure une part importante de la production d’électricité de base en Ontario à partir de ses installations nucléaires et de ses grandes installations de production hydroélectrique; le prix de l’électricité produite par ces installations est réglementé par la Commission de l’énergie de l’Ontario. De ce fait, tous les usagers assument les cotisations de retraite de l’OPG.

L’actif de son régime de retraite se chiffre à environ 10,3 milliards de dollars. Le régime de retraite compte actuellement environ 11 200 participants actifs et 10 300 retraités.

OPG est une entreprise à maturité dont les installations sont également à maturité. Au cours de la dernière décennie, sa part du marché a accusé un recul en raison de l’apparition de nouvelles sources d’électricité. Par conséquent, OPG a réduit son effectif par attrition. Selon le Plan énergétique à long terme de l’Ontario de 2013, la part du marché d’OPG continuera de diminuer, car le Plan prévoit la fermeture de la centrale nucléaire de Pickering et reporte la construction de nouvelles installations de production d’énergie nucléaire. Si la tendance actuelle se maintient, d’autres transformations toucheront l’effectif et, par voie de conséquence, le régime de retraite d’OPG.

Selon le Rapport annuel de 2013 du vérificateur général de l’Ontario :

« … le nombre d’employés requis pour faire fonctionner, entretenir et soutenir ses installations devrait baisser de près de 50 % entre 2013 et 2025. En effet, OPG aura besoin de seulement 5 400 à 7 000 employés d’ici 2015. »

Il convient également de noter qu’OPG met de côté et investit des fonds destinés expressément à éteindre le passif de gestion de déchets nucléaires. Conformément à l’entente du Fonds nucléaire de l’Ontario intervenue entre OPG et la province, OPG a créé, conjointement avec le gouvernement, deux fonds nucléaires — soit un fonds réservé au déclassement et un fonds réservé à la gestion du combustible épuisé — et assure, conjointement avec le gouvernement, la surveillance de la gestion des investissements. Bien que ces fonds nucléaires ne soient pas liés au régime de retraite d’OPG et qu’ils ne fassent, par conséquent, pas l’objet du présent rapport, s’ils étaient mis en commun avec l’actif de retraite d’OPG, la valeur marchande totale des fonds sous gestion avoisinerait 23 milliards de dollars (selon des estimations au 31 décembre 2012). La mise en commun des actifs offrirait un moyen d’accroître l’efficacité de leur gestion.

2.2  Incidence des coûts des régimes de retraite

Cette section décrit le processus d’établissement des tarifs d’électricité et fait état de l’incidence des coûts des régimes de retraite sur les tarifs d’électricité et le plan financier de l’Ontario.

Processus d’établissement des tarifs d’électricité

Les tarifs de transmission, de distribution et des installations de production réglementées d’OPG sont fixés par la Commission de l’énergie de l’Ontario (CEO).

L’une des principales fonctions de la CEO consiste à fixer les tarifs « justes et raisonnables » que les entreprises de services publics peuvent percevoir auprès des usagers. La Commission fixe les tarifs selon un processus quasi judiciaire qui oblige les entreprises de services publics à fournir des preuves à l’appui de tout projet d’augmentation de tarif dans le cadre d’audiences publiques ouvertes et transparentes.

Selon le processus actuel, la CEO fixe les tarifs de base pour chaque entreprise de services publics dans le cadre d’un examen exhaustif des coûts des services publics indiqués en détail dans la demande de hausse de tarif. Cet examen a généralement lieu tous les quatre ans dans le cas des distributeurs d’électricité. Au cours des années intermédiaires, la Commission consent des hausses de tarif pour tenir compte des effets de l’inflation, ajustées selon une mesure de la productivité.

En ce qui concerne les tarifs de transmission et de distribution, H1 présente à la CEO des demandes faisant état de ses besoins prévus en revenus pour recouvrer les coûts admissibles, y compris les coûts d’exploitation, par exemple les dépenses de retraite, et le coût du capital (amortissement, service de la dette et rendement admissible du capital investi, en fonction de la structure présumée du capital). OPG présente des demandes faisant état des besoins prévus en revenus au titre des coûts associés à ses installations de production réglementées (centrales nucléaires, grandes installations de production hydroélectrique et, prospectivement, autres installations de production hydroélectrique de moindre importance).

La CEO évalue la prudence des coûts présentés et effectue une détermination des coûts (les « besoins en revenus ») pouvant être inclus dans les tarifs de transmission et de distribution d’H1 et dans les tarifs d’électricité des installations de production réglementées d’OPG.

Compte tenu des besoins en revenus approuvés, la CEO fixe les tarifs de transmission et de distribution ainsi que les tarifs de production réglementée d’OPG en fonction des revenus dont la perception est prévue au cours de la période de tarification.

Si les coûts réels diffèrent des coûts prévus et sont réputés ne pas relever du contrôle des entreprises réglementées (p. ex., les coûts de retraite), la CEO peut autoriser la création de comptes d’écarts. Ces comptes mettent en lumière la différence entre les coûts projetés ayant servi à l’établissement des tarifs réglementés approuvés et les coûts réels. Le recouvrement des écarts de coût peut être étudié à l’occasion d’audiences publiques ultérieures. Les coûts de retraite peuvent être problématiques pour les organismes de réglementation s’ils autorisent le recouvrement ultérieur des coûts inscrits aux comptes d’écarts et ceux-ci se révèlent nettement supérieurs aux projections.

Dans le cas de la SIERE, la CEO approuve son plan d’affaires annuel et convertit les besoins en revenus de la SIERE en frais fixes de consommation d’électricité. L’année suivante, la SIERE peut ajuster les revenus sous-recouvrés ou recouvrés en trop.

La CEO ne réglemente pas l’OSIE et n’intervient pas dans sa tarification.

La CEO établit fréquemment un cadre stratégique pour éclairer les requérants et les intervenants quant à la manière dont certains coûts seront examinés et affectés dans le cadre du processus d’établissement des tarifs. À ce jour, la CEO n’a établi aucune politique de ce genre pour le traitement des coûts de retraite. La Commission a cependant exprimé des inquiétudes quant aux niveaux de rémunération généralement élevés d’OPG et à leur incidence sur les tarifs. Elle a notamment déclaré : « La Commission demeure préoccupée par la question des coûts de rémunération, … et il lui serait utile d’avoir accès à une étude comparative complète de la rémunération globale d’OPG et d’organisations généralement comparables » [traduction]. (EB-2010-0008: Decision with Reasons for OPG Payment Amounts Application, page 88).

Incidence des coûts de retraite sur les tarifs d’électricité

Les coûts de retraite se reflètent dans la tarification des services d’H1, de la SIERE et d’OPG. Comme il a été mentionné précédemment, tous les usagers raccordés au réseau de transmission de l’Ontario assument les frais de transmission d’H1, les frais d’exploitation de la SIERE et les frais de production d’OPG. De plus, les 1,25 million de clients des réseaux de distribution d’H1 doivent assumer les coûts de retraite associés au personnel de distribution d’H1.

Les coûts de retraite représente un risque élevé du point de vue des tarifs. Il est difficile de prévoir les dépenses de retraite en raison de la volatilité des rendements des marchés, de la faiblesse persistante des taux d’intérêt et de la modification des hypothèses de mortalité. Cette volatilité représente un risque sur le plan des tarifs pour les clients.

Il y a également un risque financier pour la province dans la mesure où les coûts de retraite ne sont pas entièrement couverts par les tarifs ou s’écartent des projections et où il n’existe pas de compte d’écarts assorti d’un mécanisme de recouvrement approuvé par la CEO. Les coûts de retraite non recouvrés sous forme de tarifs d’électricité réduiraient le revenu net et les paiements tenant lieu d’impôt versés par OPG et H1 à la Société financière de l’industrie de l’électricité de l’Ontario (SFIEO), qui sont consolidés dans les états financiers de la province.

2.3 Environnement des négociations collectives

En général, les employés et les employeurs sont en mesure de négocier un régime de rémunération pouvant comporter des compromis entre la rémunération actuelle et la rémunération future, les rentes représentant des paiements futurs. Dans le secteur de l’électricité, il n’est pas évident que des compromis de cet ordre ont été faits : les rentes sont généreuses par rapport à celles que versent des employeurs comparables et, selon les entreprises, la rémunération actuelle est également au moins équivalente, sinon supérieure, à celle que versent d’autres employeurs.

Négociation des rentes

Comme il a été noté précédemment, tous les éléments des régimes de retraite de ces entreprises font l’objet de négociations collectives. En dépit du fait que les employeurs soient les répondants des régimes et qu’ils assument tous les risques, les conventions collectives prescrivent que les dispositions ne puissent être modifiées qu’avec le consentement des deux parties.

Historiquement, les rentes sont un enjeu important des négociations. La PWU et la Society soutiennent qu’au fil des années, ils ont fait des concessions à l’égard de certains éléments de la rémunération actuelle en contrepartie d'améliorations aux régimes de retraite, et que le régime de rémunération total doit être pris en considération à la table de négociation. Dans les entretiens avec le conseiller spécial, ils ont indiqué clairement que le gouvernement devrait respecter le processus de négociations collectives et que les rentes devraient continuer de faire partie du processus de négociations collectives.

Dans le secteur de l’électricité, les négociations collectives sont décentralisées; elles ont lieu employeur par employeur et syndicat par syndicat. Les quatre employeurs ne coordonnent pas leurs activités ni leurs mandats de négociation. Cependant, les résultats obtenus à une table de négociation influent directement sur les résultats obtenus aux autres tables de négociation.

Contexte des négociations collectives

Dans le secteur de l’électricité, les négociations collectives sont régies par la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT). Les employés ne sont assujettis à aucune loi ontarienne sur les services essentiels.

En règle générale, les parties sont libres de déclencher une grève ou un lockout, bien que la Society ait accepté de recourir à l’arbitrage de différends plutôt que d’accorder le droit de grève, sauf à H1. La Society est couverte par des accords de reconnaissance volontaire (ARV) qui interdisent les grèves et les lockouts pendant la période de validité d’un accord.

La PWU a deux catégories d’employés qui sont couverts par un protocole de services essentiels négocié par les parties. La convention collective ne contient aucune obligation de négocier un protocole de cette nature, mais des négociations ont eu lieu sur une base volontaire lorsque les parties avaient négocié des conditions de travail pour ces catégories d’employés.

Le cadre contraignant de l’arbitrage de différends négocié par la Society et les employeurs du secteur de l’électricité n’est pas un régime non prescrit. Ce cadre est énoncé dans les accords de reconnaissance volontaire ou les conventions collectives qui ont vu le jour avec Ontario Hydro et ont été modifiés au cours des rondes de négociation subséquentes.

L’arbitrage de différends contraignant est effectué par un seul et unique médiateur-arbitre. Les questions pécuniaires doivent être déterminées en tenant compte des critères ci-dessous :

  1. évaluation équilibrée de la relativité interne, des conditions économiques générales et de la relativité externe;
  2. nécessité pour l’employeur de maintenir en place, motiver et recruter du personnel compétent;
  3. coût des modifications et incidence sur la rémunération totale;
  4. solidité financière et capacité de payer de l’employeur.

Les rentes sont habituellement considérées comme faisant partie du régime de rémunération par les arbitres de différends. Que les fonds soient versés sous forme de salaire ou de cotisation de l’employeur au régime de retraite, ils font partie du régime global de rémunération. Une demande visant le transfert aux employés des engagements de retraite de l’employeur serait vraisemblablement perçue par les arbitres comme un moyen de réduire la rémunération, à moins que cette mesure ne soit contrebalancée par une hausse salariale. De plus, les arbitres ont tendance à inciter les parties à prendre les décisions importantes relatives aux rentes de retraite en menant d’autres rondes de négociation. Ils n’ont pas apporté d’importantes modifications à la conception des régimes de retraite.

Résultats de négociations collectives récentes

En août 2013, toutes les conventions collectives du secteur de l’électricité avaient été réglées soit par le processus de négociation ou par l’arbitrage des différends.

Dans le cas du processus de négociations collectives d’H1, de modestes augmentations des cotisations des employés ont été négociées tant par la PWU que par la Society. Les modifications négociées feraient passer le ratio des cotisations employeur-employés d’environ 80:20 à 73:27.

Quant à l’OSIE et à la SIERE, ils ont négocié de légères hausses des cotisations des employés avec la Society et la PWU respectivement.

Aucune modification n’a été apportée aux cotisations des employés à la suite des négociations collectives ou de l’arbitrage des différends à OPG.

Négociations au sein du secteur de l’électricité d’autres territoires

La valeur relativement élevée de la rémunération totale, dans le secteur ontarien de l’électricité en généra, et dans ces organisations en particuliers, ressort de comparaisons entre les conventions collectives signées récemment dans ces organisations et dans d‘autres entreprises canadiennes exerçant leurs activités dans un contexte semblable.

Énergie New Brunswick

  • Depuis 2010, les négociations se sont traduites par des hausses salariales nulles en pourcentage dans les grandes conventions collectives. De plus, l’entreprise a décrété un gel de deux ans pour les postes non syndiqués, a aboli 300 postes à temps plein, a éliminé les primes des dirigeants et a réduit le nombre de postes de vice-présidents.

Hydro-Québec

  • Les négociations collectives avec la coalition du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) ont pris fin en décembre 2013. Les conventions collectives ont inclus :
    • le gel des salaires pour 2014 et 2015;
    • des hausses salariales de 3 pour cent en 2016, 2,75 pour cent en 2017 et 2,5 pour cent en 2018;
    • l’établissement d’un mécanisme de partage à parts égales des coûts de retraite;
    • l’élimination du régime de participation aux bénéfices en 2014 et l’intégration partielle des primes dans les taux de salaire.
  • La convention collective négociée antérieurement avec le Syndicat professionnel des ingénieurs comporte les mêmes dispositions.

Chapitre 3 : Principales constatations résultant des rencontres avec les parties prenantes et de l’analyse des données

3.1  Les prestations de retraite sont généreuses et coûteuses

Les prestations versées au titre de ces quatre régimes sont assez semblables et sont très proches du maximum permis en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu.

En général, les prestations versées au titre de ces régimes sont plus généreuses que celles de la plupart des régimes du secteur parapublic, et les cotisations des employés sont inférieures à celles des régimes du secteur parapublic en général. Comme il a été noté précédemment, les caractéristiques de certains régimes comprennent :

  • des taux maximaux d’acquisition des prestations, soit 2 pour cent par année de service;
  • le calcul des rentes fondé sur le salaire moyen des trois meilleures années;
  • une retraite anticipée non réduite fondée sur le coefficient 82;
  • une formule de calcul des prestations de raccordement du RPC;
  • une indexation entièrement garantie;
  • des prestations de conjoint et de survivant maximales.

Les cotisations des participants au régime se situent généralement dans une fourchette de
6 à 7 pour cent du salaire;7 récemment, des hausses des cotisations des employés ont été négociées et celles-ci sont passées à 7,75 pour cent. À titre de comparaison, Toronto Hydro et d’autres entreprises de distribution locale du secteur municipal offrent à leurs employés le Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario (OMERS), qui verse des prestations moins généreuses alors que les cotisations des employés sont actuellement supérieures à 14 pour cent du salaire.8

Ces régimes sont onéreux en raison des prestations généreuses qu’ils versent et du niveau plus élevé des cotisations des employeurs. Répétons que les employeurs assument la majeure partie des coûts. Selon les rapports d’évaluation les plus récents déposés auprès de l’organisme de réglementation des régimes de retraite, la Commission des services financiers de l’Ontario (CSFO), le coût des services rendus au cours de la période représente environ 18 pour cent de la paie pour OPG, et 19 pour cent de la paie pour H1. Si l’on tient compte des paiements spéciaux, les cotisations des employeurs représentent environ 24 pour cent et 27 pour cent de la paie respectivement. Elles se rapprochent également du taux de 24 pour cent enregistré par la SIERE et l’OSIE. (Voir le tableau 4 de l’Annexe B pour obtenir plus de détails.)

3.2  Abordabilité et risques : Analyse de la valeur des régimes de retraite    selon le volet

Ces régimes, répétons-le, sont relativement coûteux et sont parvenus à une relative maturité. Les prestations constituées des retraités actuels, combinées à celles qui ont déjà été acquises par les participants actifs, représentent une part importante du passif global des régimes. Seul le passif futur relativement modeste qui est constitué chaque année peut être modifié.

Le diagramme circulaire ci-après illustre la valeur en pourcentage des prestations passées et futures pour les quatre régimes de retraite du secteur de l’électricité.

Diagramme 2 - Prix coûtant des prestations au titre des services rendus passés et futurs

Aucune modification ne pourrait, à elle seule, rendre ces régimes viables à longue échéance. Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte : l’indexation, les prestations de raccordement et les subventions de retraite anticipée sont des volets coûteux des régimes et doivent être examinées. Par exemple, le recours intermittent à l’indexation en fonction de la santé financière du régime constitue un moyen efficace et simple d’amortir l’incidence de la volatilité des marchés et de la faiblesse des taux d’intérêt pour tous les participants. La modulation de la subvention de retraite anticipée et des prestations de raccordement au titre du RPC est plus délicate si l’on veut maintenir l'équité intergénérationnelle. Néanmoins, tel qu’il est indiqué à la page suivante, la subvention de retraite anticipée et les prestations de raccordement au titre du RPC sont onéreuses et créent des inégalités entre les participants.

On ne sait pas clairement si, dans la dynamique des négociations collectives de ces organisations, des modifications de cette nature peuvent être apportées à la conception des régimes de manière à influer sur les prestations futures. Cependant, pour que ces régimes soient viables à long terme, les prestations futures doivent faire partie des modifications qui seront négociées. La retraite anticipée subventionnée, les prestations de raccordement au titre du RPC et l’indexation entièrement garantie représentent des coûts importants pour ces régimes. S’ils n’ont pas la possibilité d’ajuster les prestations futures, les régimes disposeront d’une marge de manœuvre fort étroite pour gérer la capitalisation.

La possibilité de réduire, au besoin, les prestations sur une base temporaire devrait être enchâssée dans les régimes dès aujourd’hui pour que les effets défavorables de la volatilité des marchés et de l’allongement de la longévité puissent être gérés. Il est important que les parties comprennent et acceptent ce qui pourrait être changé dans ces éventualités.

Les coûts de retraite reposent sur la valeur des divers éléments en cause. Il est possible de les ventiler pour différentes catégories d’employés en fonction de diverses hypothèses pour démontrer les déterminants des coûts des régimes de retraite. C’est en changeant ces éléments qu’il devient possible de modifier les prestations des services qui seront rendus dans le futur et d’assurer la viabilité d’un régime.

Le graphique 3 ci-après illustre l’évolution des coûts d’un régime de retraite en pourcentage de la paie.9 Il montre que si une personne commence sa carrière dans une entreprise du secteur de l’électricité à 25 ans et prend sa retraite à 54 ans (coefficient 82), il faudra que son taux de cotisation atteigne près de 30 pour cent de son salaire pendant toute sa vie active pour que ses prestations de retraite soient entièrement couvertes. Toutefois, si la même personne travaille jusqu’à l’âge de 63 ans, son taux de cotisation avoisinera 20 pour cent; la subvention de retraite anticipée sera moindre et les coûts d’indexation moins élevés seront partiellement contrebalancés par une rente de base plus substantielle. Comme ce graphique l’illustre clairement, les employés qui travaillent plus longtemps subventionnent ceux qui décident de prendre leur retraite par anticipation, ce qui est foncièrement injuste.

Diagramme 3 - Régime de retraite du secteur de l’électricité

3.3  Les régimes sont loin d’être viables

Comme l’illustre le graphique 2, environ 75 pour cent du passif des prestations au titre des régimes de retraite est constitué et ne peut être modifié en vertu de la LRR. Les cotisations des employeurs ayant déjà atteint des niveaux élevés, aucun des quatre régimes n’a la possibilité d’absorber d’autres fluctuations des marchés, des rendements des investissements nettement inférieurs aux hypothèses actuarielles ou les coûts associés à l’allongement de la longévité des participants. Advenant que les déficits des régimes s’alourdissent, les répondants et, en dernière analyse, les usagers devront assumer des cotisations encore plus élevées. Cela expose les régimes à la volatilité. Les taux de cotisation des employeurs sont volatils et les paiements spéciaux ont beaucoup augmenté depuis la crise financière de 2008. Comme il a été mentionné précédemment, l’incidence possible de ce climat de volatilité sur les tarifs d’électricité est renforcée. Les rendements des investissements ayant été plus favorables en 2013 et les taux d’intérêt à long terme étant appelés à augmenter (comme l’indiquent les taux d’escompte des régimes), les déficits de solvabilité des quatre régimes sont en train de diminuer. Cela peut encourager un certain laxisme : « Il suffit d’attendre et le problème va se dissiper ». Cependant, les régimes sont loin d’être viables, car leurs coûts totaux sont élevés, les taux de cotisation sont instables et imprévisibles, de nouvelles hypothèses actuarielles sur la mortalité devront être prises en considération10 et les régimes ne disposent d’aucune marge de manœuvre pour absorber les effets d’événements défavorables.

Il est essentiel que les régimes assouplissent leur structure de manière à pouvoir absorber des chocs dans le futur. Étant donné qu’une part considérable du passif des régimes de retraite est déjà constitué et que les modifications ne pourront porter que sur le service futur, les modifications relatives aux prestations de nature à procurer une certaine latitude aux régimes doivent être adoptées sans tarder pour avoir une incidence significative.

3.4  Une amélioration de la transparence des données sur les régimes de    retraite et de la communication de l’information est nécessaire.

Selon certaines sources, on assiste depuis quelques années à une augmentation de l’information sur les régimes de retraite, de la communication des données et des débats sur les enjeux de la retraite entre les entreprises et les syndicats, les entreprises et les employés, et les syndicats et les participants. Dans le passé, les employeurs retenaient l’information relative aux régimes de retraite; ces nouvelles tendances s’avèrent positives.

On observe une tendance à institutionnaliser ou à régulariser les régimes par la voie des négociations collectives. Par exemple, dans le cadre de la convention collective la plus récente entre la SIERE et la PWU, les parties ont convenu de mettre sur pied un nouveau comité mixte pour discuter de la viabilité des régimes de retraite. Le Forecasts and Assessments Standing Committee (FASC) a été créé pour se réunir annuellement et discuter d l’administration, de la capitalisation et du rendement du régime.

Pareillement, l’OSIE, H1 et OPG se réunissent périodiquement pour discuter de l’information relative aux régimes de retraite.

La participation des actuaires au processus a encouragé les parties à s’entendre sur les projections et les hypothèses qui sous-tendent les régimes et à mieux comprendre les défis associés au niveau élevé des prestations actuelles et à l’exposition au risque des régimes.

Il est également important de noter que les enjeux de la retraite sont prioritaires dans les programmes des conseils d’administration respectifs. Les membres des conseils ont insisté au cours des rencontres avec le conseiller spécial sur la nécessité de comprendre l’importance d’assurer à la fois l’abordabilité et la viabilité des régimes de retraite, et consacrent activement du temps et des ressources à l’élaboration de solutions possibles.

3.5 Reconnaissance mutuelle des défis de la retraite

Les employeurs et les syndicats conviennent de la nécessité d’apporter des changements. Plus précisément, toutes les parties :

  • appuient la création d’un modèle de régime de RPD viable et abordable. Il y a cependant des dissensions autour de la définition d’un régime « viable et abordable »;
  •  reconnaissent que les prestations actuelles sont généreuses et coûtent cher, et que le public perçoit les régimes de retraite du secteur de l’électricité comme étant encore plus généreux que les autres régimes du secteur public;
  • reconnaissent que les profils démographiques des régimes de retraite sont à maturité et que, dans la plupart des cas, cette tendance se poursuivra dans un proche avenir;
  • reconnaissent que le statu quo n’est pas envisageable;
  • craignent de part et d’autre qu’une « solution » soit imposée et souhaitent être les instigatrices de tous les changements fondamentaux;
  • sont prêtes à participer aux débats et à l’élaboration de solutions dans le cadre des activités d’un
    groupe de travail dirigé par le gouvernement.

Cette reconnaissance partagée des principaux enjeux de la retraite dans le secteur de l’électricité est favorable aux efforts d’un éventuel groupe de travail.

En ce qui concerne le contexte des négociations collectives, la position des deux syndicats est claire : les régimes de retraite actuels sont le fruit de négociations collectives et toutes les modifications apportées aux régimes devraient s’inscrire dans ce processus. Les deux syndicats font en outre valoir que les conventions sont protégées par la Charte canadienne des droits et libertés.11

3.6  Perspectives de solutions possibles

Mouvement en faveur du partage à parts égales des coûts :

Les entreprises donnent la priorité à l’amélioration de la viabilité et de l’abordabilité des régimes de retraite par un mécanisme de partage à parts égales des coûts. Les syndicats appuient en général la négociation d’un partage à parts égales des coûts, assortie de compensations négociées adéquates, dans le cadre des négociations collectives. Malheureusement, cela ne fait qu’aggraver les difficultés liées à la capitalisation des régimes de retraite.

L’adoption d’un ratio de cotisation 50-50 aidera à :

  • dissiper les craintes du public quant à l’incidence sur les tarifs d’électricité des cotisations versées par les employeurs au titre de ces généreux régimes de retraite;
  • résoudre le problème de l’abordabilité des régimes pour les usagers en haussant les cotisations des employés, sans effet compensatoire sur les salaires. Cependant, si les régimes ne sont pas entièrement capitalisés, les employeurs continueront d’assumer la responsabilité des paiements spéciaux futurs. Cela représente un risque pour les usagers;
  • créer un incitatif plus attrayant pour amener les parties à négocier des prestations futures moins élevées si cela est nécessaire, car les employeurs et les employés paient de part et d’autre une portion substantielle du coût des rentes.

L’adoption d’un mécanisme de partage à parts égales des coûts, bien qu’elle aide à résoudre les problèmes d’abordabilité, ne suffit pas pour assurer la viabilité des régimes. Le transfert du ratio des cotisations des employeurs aux employés ne procure pas forcément un apport de fonds aux régimes de retraite — l’augmentation des cotisations totales au titre des régimes de retraite qui résulterait de la hausse des cotisations des employés et de la stabilisation des taux de cotisation des employeurs ferait grimper la capitalisation totale au-delà de niveaux acceptables.

Les données révèlent que les niveaux de capitalisation des régimes sont inchangés ou, dans certains cas, s’améliorent en raison des rendements élevés obtenus en 2013. Ils demeurent toutefois précaires et les régimes disposent d’une marge très étroite pour absorber d’autres pressions attribuables au niveau élevé des cotisations des employeurs.

Gouvernance conjointe et processus de négociations collectives :

Les entreprises respectent le processus de négociations collectives et tentent d’y recourir pour que les modifications nécessaires soient apportées aux régimes de retraite.

Le processus de négociations collectives n’est cependant pas conçu pour débattre des enjeux complexes et techniques de la retraite, dont le règlement requiert en général un échéancier à long terme et une latitude à court terme permettant de faire face à une conjoncture économique difficile.

Le rapport de la Commission d’experts en régimes de retraite de l’Ontario, dirigée par le Dr Harry Arthurs, fait écho à ces observations et constate que :

« … l’ambiance de confrontation et d’entente de dernière minute des négociations collectives est moins qu’idéale pour régler des questions complexes et techniques relatives aux régimes de retraite, dont la résolution nécessite souvent des horizons temporels à long terme. D’ailleurs, comme l’ont expliqué certains intervenants, les décisions concernant les régimes de retraite qui sont prises à la table de négociation sont parfois fondées sur peu ou pas d’information au sujet du régime. De plus, comme le régime lui-même n’est pas partie prenante aux négociations, il y a un danger que les principales parties ne prêtent pas attention à ses préoccupations si elles sont perçues comme une entrave au règlement de questions immédiates, compréhensibles et controversées. »

Rapport de la Commission d’experts en régimes de retraite, page 181, 2008.

Les entreprises sont favorables à la conversion possible des régimes en RRC. Les préférences se partagent toutefois entre le modèle de RRC interentreprises et le modèle de RRC à employeur unique. Bien que les régimes de retraite collectifs mettant en cause un seul syndicat, plutôt que les deux syndicats, simplifient la gouvernance du point de vue des syndicats, ils sont perçus comme étant complexes du point de vue des employeurs.

Les syndicats se distinguent par le fait qu’ils préfèrent explorer l’idée d’un RRC interentreprises ou de deux RRC propres aux deux syndicats, ou sont prêts à explorer cette idée. Ils souhaitent néanmoins que les négociations collectives soient conservées en tant qu’outil exerçant une influence sur les modalités des régimes de retraite.

Les représentants de la partie patronale et les délégués syndicaux ont observé que la fusion des quatre régimes en un seul RRC interentreprises serait difficile en raison des différences entre les régimes actuels à l’égard :

  • des profils démographiques des participants;
  • des mandats et des cadres réglementaires qui régissent les organisations;
  • de la composition des membres des syndicats;
  • des taux de cotisation et des prestations au titre des régimes.12

Des questions ont également été posées au sujet de la responsabilité des passifs passé et futur, et des coûts potentiellement élevés de la conversion des régimes ayant un seul répondant en régimes interentreprises.

Il est clair que la création d’un RRC sectoriel — environ 14 ans après la scission des régimes initiaux d’Ontario Hydro — donnerait lieu à des négociations difficiles et prolongées. De plus, les enjeux deviendraient complexes si l’on envisageait d’autres modifications à la structure du secteur.

Gestion des actifs mis en commun

À la suite de l’annonce du budget de 2013, le gouvernement a mis sur pied un groupe de travail technique ayant une expertise dans les questions de conception, de gouvernance et de transition associées à la mise en œuvre d’une nouvelle entité de gestion des actifs mis en commun pour les RREU du secteur public. Des représentants d’OPG et d’H1 spécialisés dans la gestion d’actifs participent aux délibérations du groupe de travail. Les recommandations du groupe de travail aideront le gouvernement à déterminer comment procéder à la mise en œuvre en 2014.

Cette initiative fait suite à l’annonce, en 2012, de l’intention du gouvernement d’instaurer un cadre de mise en commun des actifs des régimes du secteur public; au rapport subséquent du conseiller en placement des fonds de retraite de la province, Bill Morneau, qui a recommandé que le gouvernement crée une nouvelle entité à cette fin; et aux recommandations de la Commission de réforme des services publics de l’Ontario relatives à la rentabilisation des régimes du secteur parapublic.

Les organismes ont exprimé des opinions partagées quant aux avantages de la mise en commun des actifs. Les deux grandes organisations ne s’entendent pas sur la valeur de la mise en commun des actifs en raison des modalités et des profils différents des régimes, alors que les deux petites organisations sont très favorables à la création d’une entité de mise en commun des investissements des régimes de retraite du secteur parapublic et reconnaissent que la gestion des actifs est plus rentable.

Chapitre 4 : Conclusions et recommandations

Les recommandations du Rapport rendent compte de nombreuses expériences et observations communiquées au conseiller spécial par les quatre organisations et les deux syndicats, et elles représentent une solution équilibrée aux multiples problèmes complexes auxquels font face les régimes de régimes du secteur public de l’Ontario.

Résumé des principales conclusions

Ce rapport vise à créer un itinéraire que le secteur de l’électricité pourra emprunter pour rendre les régimes de retraite viables et abordables. Son objectif n’est pas d’énoncer les modalités des régimes de retraite ni d’établir leurs coûts. Il s’agit plutôt de fournir au gouvernement, aux employeurs et aux employés une mise en contexte et une compréhension qui leur permettront de conclure une entente afin de résoudre les problèmes auxquels font face les régimes du secteur de l’électricité.

Les principales conclusions suivantes ont orienté la formulation des recommandations du Rapport :

  • Le modèle des régimes de retraite à prestations déterminées est préféré aux modèles de rechange à la condition qu’il soit abordable, viable et souple.
  • Les quatre régimes de retraite sont relativement généreux et très onéreux pour les employeurs.
  • Aucun des régimes de retraite n’est actuellement stable et aucun n’a la capacité ni la latitude de faire face à l’adversité, car les parties ne partagent pas les risques et les prestations sont entièrement garanties, quel que soit le rendement des investissements.
  • Il importe de réduire le plus possible l’exposition des organismes de réglementation, des usagers et des clients aux coûts ouverts et volatils des régimes de retraite.
  • Aucun des régimes n’a établi une stratégie pour gérer les excédents ou les déficits futurs advenant que les rendements soient supérieurs ou inférieurs aux hypothèses actuarielles.
  • Il n’y a pas d’historique ni d’expérience de gouvernance partagée, de partage des risques ni de partage des coûts.
  • La transparence et le partage de l’information historiquement limités donnent à penser qu’il pourrait être nécessaire d’améliorer la sensibilisation des employés.
  • La taille de la SIERE et de l’OSIE est trop modeste pour que la gestion des actifs soit efficace.
  • Le processus de négociations collectives proprement dit n’est pas optimal pour assurer la viabilité et l’abordabilité des régimes de retraite sur une base permanente.

4.1  Partage à parts égales du coût des cotisations en cours

Il est recommandé que les cotisations des employeurs et des employés tendent vers le ratio cible de 50/50 selon un échéancier convenu. Le gouvernement a suggéré l’atteinte de cet objectif en cinq ans, ce qui semblerait un laps de temps raisonnable.

 4.2 Abordabilité : plafond des cotisations

Les parties devraient plafonner les taux de cotisation (services rendus au cours de la période, majorés des paiements spéciaux) de l’employeur et des employés. Une fourchette appropriée serait de l’ordre de 9 à 12 pour cent.13 La limitation des coûts de retraite à 24 pour cent (c.-à-d. 12 pour cent pour l’employeur et l’employé) du salaire semblerait appropriée, mais ce taux devrait être convenu par les parties. La réduction des niveaux de cotisation des employeurs pourrait être échelonnée pour que les organisations puissent capitaliser les déficits actuels. Comme il a été mentionné précédemment, il y a des exemples de plafonds efficaces qui ont été négociés dans le secteur public : en 2012 et 2013, le gouvernement a négocié avec succès le plafonnement des cotisations avec certains RRC consolidés. Ces plafonds requièrent la réduction des prestations futures plutôt que l’augmentation des cotisations advenant qu’il y ait des déficits dans le futur.

Si les parties sont incapables de convenir d’un plafond abordable, le gouvernement pourrait être appelé à plafonner le taux de cotisation.

4.3  Responsabilité conjointe de la viabilité des régimes

La possibilité d’apporter les modifications nécessaires aux régimes de retraite augmente si, dans l’immédiat, les régimes des organisations maintiennent leur statut de RREU. Cette approche est la plus pratique,vu la complexité accrue que représente leur conversion en RDRI ou en RRC14. Cependant, un certain nombre d’éléments qui soutiennent en général la gouvernance des RRC à employeur unique seraient très avantageux pour les régimes des organismes du secteur de l’électricité et contribueraient à leur viabilité.

Cela comprend :

  • les processus institutionnalisés de partage de l’information et des données sur les régimes de retraite. Il est recommandé que les parties institutionnalisent l’information et les données sur les régimes de retraite de sorte que le répondant du régime rende compte de la situation du régime auprès d’un comité de gestion de la capitalisation (composé de représentants de la partie patronale et de la partie syndicale) sur une base trimestrielle;
  • un fonds de gestion de la capitalisation (FGC) qui prescrirait les mesures à prendre en cas d’excédent ou de déficit des régimes. Une nouvelle politique en matière de gestion de la capitalisation orienterait les parties sur le plan de l’abordabilité des prestations de retraite actuelles et futures. Sa finalité principale consiste à assurer la viabilité du régime pour que les participants actifs et les retraités sachent que leur retraite sera assurée. Une PGC cohérente exige que les régimes de retraite soient gérés aussi prudemment que possible, ce qui réduit la dépendance à l’égard de la solvabilité du répondant du régime pour qu’il soit en mesure de financer les prestations.

Il est donc recommandé que les parties entreprennent immédiatement un processus visant à mettre en œuvre des mécanismes officiels de partage de l’information et des données et élaborent une PGC mutuellement convenue, plafonnent les cotisations et établissent une période de transition vers le partage à parts égales des coûts, en tant que RREU. Au cours de ce processus, les parties peuvent être amenées à conclure qu’il est avantageux d’instaurer un RRC propre à l’organisation, ce que le gouvernement devrait faciliter.

Le diagramme 4 présente le cadre général dans lequel pourrait s’inscrire une PGC. Le but visé est que la PGC mène à la viabilité à longue échéance des régimes en rendant les décisions automatiques, selon l’état de la capitalisation Une PGC peut comporter des seuils d’évaluation précis qui déterminent à quoi les taux de cotisation devraient correspondre, les cas dans lesquels il peut convenir de réduire temporairement les prestations, et ceux dans lesquels les prestations peuvent être rétablies ou de nouvelles prestations peuvent être versées. Le cadre prescrit des mécanismes relatifs à la modification des prestations et des cotisations en fonction des risques liés à la capitalisation des régimes. Il se pourrait que les parties préfèrent que la PGC fasse partie d’une convention collective, mais elle devrait fonctionner automatiquement hors du cycle des négociations collectives.

Diagramme 4 - Politique de gestion de la capitalisation

Le modèle des RRC présente de nombreuses caractéristiques positives, notamment la prise de décisions concertée, mais il peut également présenter un risque pour les participants. Par exemple, les prestations peuvent être réduites à la liquidation d’un RRC. Il est possible de concevoir une PGC qui emprunte un grand nombre des caractéristiques du modèle de RRC en ce qui a trait aux décisions de capitalisation, sans être calquée sur ce modèle. Le tableau ci-dessous présente une comparaison des principales caractéristiques d’un RRC et du projet de modèle de RREU assorti d’une PGC et d’un plafond de cotisation. Ce tableau montre qu’un RREU assorti d’une PGC et d’un plafond de cotisation peut se prêter à :

  • une amélioration de la transparence des données et de l’information sur les régimes de retraite;
  • la cogouvernance;
  • une utilisation efficace du processus de négociations collectives pour relever les défis complexes et à long terme associés aux régimes de retraite;
  • la souplesse dans la conception des régimes de retraite.
 Caractéristiques d’un RRC Caractéristiques d’un RREU assorti
d’une politique de gestion de la capitalisation et de contraintes en matière de cotisations
Généralités
L’employeur et l’employé sont conjointement responsables du régime; ils déterminent conjointement la conception du régime et les mesures à prendre en cas de déficit ou d’excédent. L’employeur continue de répondre du régime, mais son exposition financière est définie.

L’employeur et les employés déterminent conjointement, au préalable, les mesures qui devront être prises en cas de déficit ou d’excédent.
Prestations
Les répondants conviennent de certaines prestations, s’il y a lieu, pour se conformer aux contraintes relatives aux cotisations convenues. La Politique de gestion de la capitalisation (PGC) convenue par l’employeur et le syndicat détermine au préalable les paramètres d’évaluation et les mesures à prendre en cas de déficit ou d’excédent (c.-à-d. que le régime est en mode de pilote automatique). Par exemple, en cas de déficit, une fois que le plafond de cotisation est atteint, les prestations commencent à diminuer sur une base temporaire. Une fois le déficit résorbé, le niveau des prestations peut être relevé. Exemples de mesures destinées à assouplir les prestations : protection contre l’inflation; subvention de retraite anticipée; prestations de raccordement.
Vu que le régime ne peut que réduire les prestations futures en vertu des lois actuelles, il serait important que le plus grand nombre possible de prestations deviennent conditionnelles le plus rapidement possible (mais qu’on n’ait pas forcément recours à ce mécanisme) pour que le régime commence à accorder des droits d’acquisition réputée, à défaut de quoi les jeunes participants actifs assumeraient une part excessive du risque. Vu que le régime ne peut que réduire les prestations futures en vertu des lois actuelles, il serait important que le plus grand nombre possible de prestations deviennent conditionnelles le plus rapidement possible (mais qu’on n’ait pas forcément recours à ce mécanisme) pour que le régime commence à accorder des droits d’acquisition réputée, à défaut de quoi les jeunes participants actifs assumeraient une part excessive du risque.
Gouvernance
Retiré du processus officiel de négociations collectives : transparence complète et prise de décisions concertée (habituellement par un comité composé à parts égales de représentants de l’employeur et des employés) et partage de l’information. N’est pas légalement retiré du processus de négociations collectives. La PGC est convenue collectivement.
Les paramètres sont établis à long terme,
au-delà du cycle habituel des négociations collectives.
L’administrateur du régime rend compte avec une transparence complète de ses activités au Comité de gestion de la capitalisation (composé de représentants de l’organisation et du syndicat) sur une base trimestrielle.
Le Comité veille à ce que les décisions relatives au régime soient prises conformément à la PGC.
Solution par défaut
La solution par défaut d’ordre réglementaire en cas de désaccord quant à la manière de résorber le déficit consiste à augmenter les cotisations. La PGC détermine la conduite à tenir en cas de déficit.
Solvabilité
Seuls les RRC nommément désignés dans un règlement en vertu de la LRR sont dispensés de capitaliser les déficits de solvabilité. Les exigences en matière de capitalisation de la solvabilité seront maintenues au titre des RREU.
Modalités de transfert
Une loi habilitante doit prescrire le transfert des prestations existantes d’un RREU à un RRC.

Les modalités de transfert doivent être conformes aux paramètres des conventions collectives; des paramètres généraux sont établis, mais l’employeur et le syndicat disposent d’une marge de manœuvre à l’intérieur de ces paramètres.
Aucune loi habilitante n’est nécessaire à la condition que l’employeur et les employés puissent convenir de la PGC et du plafond de cotisation.

4.4  Gestion des actifs mis en commun

Deux des quatre régimes de retraite sont assez modestes. Même combinés, les régimes de retraite de l’OSIE et de la SIERE ne gèrent qu’environ 600 millions de dollars. Comme il a été mentionné précédemment, le gouvernement a mis sur pied un groupe de travail technique pour formuler des recommandations sur la création d’une entité d’investissement. Une fois celle-ci créée, le gouvernement devrait faciliter l’adhésion de l’OSIE et de la SIERE à cette entité de gestion des actifs mis en commun des RREU du secteur public.

H1 et OPG participent aux activités du groupe de travail technique. Ils devraient évaluer si leur adhésion à une nouvelle entité de gestion des actifs mis en commun des RREU du secteur public leur procurera les avantages escomptés.

4.5  Autres questions

Régimes complémentaires de retraite

Les quatre organismes devraient envisager le plafonnement des gains ouvrant droit à pension (p. ex., exclure les primes ou plafonner le salaire ouvrant droit à pension) ou abaisser le taux de constitution des prestations au titre des régimes complémentaires de retraite.

Chapitre 5 : Mise en œuvre — Prochaines étapes

Conformément à l’intention exprimée dans l’annonce de la création d’un groupe de travail à l’occasion du dépôt du budget de l’Ontario de 2013, il est recommandé que les parties mettent sur pied quatre groupes de travail distincts propres à chacune des organisations pour que des représentants nommés par les employeurs et les employés examinent conjointement les changements en matière de partage des coûts et de plafonnement des cotisations et la formulation d‘une PGC.

Vu la recommandation que les régimes restent distincts, une approche préconisant une seule table de négociations augmenterait inutilement la complexité des négociations. Des tables distinctes permettront aux parties d’élaborer des solutions sur mesure pour chaque entreprise. Les PGC doivent être négociées à long terme pour que les régimes puissent fonctionner en mode de pilote automatique, mais doivent être intégrées dans les conventions collectives. Les PGC propres à chacun des quatre régimes seront dotées d’une structure semblable, mais les conditions seront propres à chaque régime de sorte que les politiques pourront être personnalisées.

Les activités des groupes de travail devraient être facilitées par le recours à un médiateur chevronné ayant une bonne connaissance des régimes de retraite.

Il est recommandé que les groupes de travail s’acquittent de leur mandat avec diligence tout au long de 2014 afin de rédiger les conventions-cadres qui pourront présider aux négociations collectives en 2015 et ultérieurement.

Cette approche offre la possibilité de discussions sur les régimes de retraite. Aucune convention collective ne sera négociée avant la fin de cette année.15 Les négociations exigeront du temps et des analyses beaucoup plus approfondies que celles qui étaient disponibles pour la production du présent rapport. Les employeurs et les employés devront avoir accès à l’information et à des analyses actuarielles. Une période de neuf mois représente apparemment un délai raisonnable pour que les groupes de travail parviennent à des solutions négociées qui cadrent généralement avec les recommandations du présent rapport, et cette période devra prendre fin avant le processus de négociations collectives de 2015.

Régime d’allégement temporaire de la capitalisation du déficit de solvabilité du secteur public

Il est recommandé que, sous réserve du respect des critères d’admissibilité du régime et des progrès accomplis en vue de l’établissement d’un cadre viable par l’intermédiaire des groupes de travail, les demandes que les trois organisations du secteur de l’électricité ont présentées au régime d’allégement en 2013 soient reconsidérées à la fin de 2014.

Annexe A

Mandat du conseiller spécial à l’égard de la
 viabilité des régimes de retraite du secteur de l’électricité
16 décembre 2013

Contexte

Quatre organismes gouvernementaux du secteur de l’électricité sont les répondants des régimes de retraite offerts à leurs employés. Les quatre organismes en question sont :

  1. l’Office de la sécurité des installations électriques (OSIE);
  2. Hydro One;
  3. la Société indépendante d’exploitation du réseau d’électricité (SIERE);
  4. Ontario Power Génération (OPG).

Ces quatre organisations et leurs régimes de retraite font l’objet de l’examen effectué par le conseiller spécial, Viabilité des régimes de retraite du secteur de l’électricité, nouvellement nommé par le gouvernement. Les deux organismes publics du secteur de l’électricité qui sont exclus de l’examen, soit la Commission de l’énergie de l’Ontario et l’Office de la sécurité des installations électriques, ne répondent pas de leurs propres régimes de retraite.

Budget 2013 de l’Ontario

Le budget 2013 de l’Ontario a réaffirmé l’engagement du gouvernement à :

  • faire en sorte que les régimes de retraite à employeur unique (RREU) adoptent le partage à parts égales des coûts des cotisations en cours pendant une période de cinq ans;
  • explorent les possibilités de soutenir le modèle des régimes de retraite collectifs pour la gouvernance et la capitalisation des régimes de retraite du secteur public de l’Ontario.

Il a également abordé expressément la question de la viabilité des régimes de retraite du secteur de l’électricité et s’est engagé à collaborer avec les représentants des employeurs et des employés à l’examen des enjeux auxquels les régimes du secteur de l’électricité font face afin de promouvoir une compréhension commune des défis associés à la retraite et d’adopter un cadre plus viable.

Le document Perspectives économiques et plan financier de l’Ontario de 2013 a confirmé l’engagement du gouvernement à apporter des modifications aux dispositions en matière de partage des coûts, de gouvernance et d’autres questions pour rendre les régimes de retraite du secteur de l'électricité en Ontario plus abordables.

Mandat

Le mandat du conseiller spécial consiste à produire à l’intention du ministre des Finances un rapport présentant :

  • un résumé des sources de capitalisation et de l’état de la capitalisation des régimes;
  • la nature des défis associés à la capitalisation (y compris l‘incidence possible sur les tarifs d’électricité des défis liés à la capitalisation);
  • les changements d’ordre démographique en milieu de travail (y compris les réductions planifiées de la main-d’œuvre d’OPG);
  • un résumé du traitement de la direction et des dirigeants qui participent aux régimes;
  • une liste d’organisations comparables appropriées et la manière dont les dispositions et la gouvernance des régimes de retraite actuels du secteur de l’électricité se comparent à ceux de ces organisations;
  • des conseils sur la manière de mettre de l’avant des initiatives visant à améliorer la viabilité et l’abordabilité des régimes, y compris les avantages potentiels de la gestion sectorielle des actifs mis en commun;
  • une évaluation des répercussions de ces initiatives qui pourrait comprendre, entre autres, l’adoption :
  1. d’un mécanisme de partage à parts égales des coûts des cotisations en cours entre les employeurs et les employés au cours d’une période de cinq ans;
  2. la gouvernance conjointe par les employeurs et les participants aux régimes et la responsabilité conjointe de la capitalisation des déficits sur une base prospective dans le cadre de régimes de retraite collectifs;
  3. des prestations de retraite plus abordables, par exemple des prestations prospectives conditionnelles.

Les recommandations relatives aux initiatives à prendre pour aborder la question de la viabilité et de l’abordabilité devraient s’inscrire dans le contexte des conventions collectives et des contrats de travail existants.

Le groupe de travail dont la création a été annoncée dans le budget 2013 offrira une tribune, sous la direction de fonctionnaires du ministère des Finances, pour que les représentants des employeurs et des employés du secteur de l’électricité prennent en considération des approches potentielles destinées à améliorer la viabilité et l’abordabilité des régimes de retraite du secteur de l’électricité. Le rapport du conseiller spécial vise à éclairer et à aider à cadrer les efforts du groupe de travail.

Consultations menées par le conseiller spécial

Dans le cadre de la production du rapport destiné au ministre, le conseil spécial sera amené à consulter des représentants de la partie patronale et des syndicats du secteur de l‘électricité.

Il rencontrera des représentants des organisations suivantes :

  • Ontario Power Generation;
  • Hydro One;
  • la Société indépendante d’exploitation du réseau d’électricité (SIERE);
  • l’Office de la sécurité des installations électriques (OSIE);
  • Power Workers Union; et
  • la Society of Energy Professionals.

Les coordonnées des principales personnes ressources de ces organisations sont indiquées dans l’annexe.

Livrables et échéancier

Le conseiller spécial remettra un rapport final au ministre des Finances au plus tard le 28 février 2014. Sa proposition comportera des options et la recommandation d’une stratégie visant à améliorer la viabilité et l’abordabilité des régimes de retraite, y compris des considérations relatives à sa mise en œuvre et des échéanciers.

Rencontres et rapports

Le calendrier des rencontres sera établi par le conseiller spécial de manière à respecter les délais impartis pour les livrables indiqués précédemment.

Ressources et budget

Outre les coûts associés à la nomination du conseiller spécial, le ministère des Finances accordera, au besoin, une expertise externe pour que le conseiller spécial soit à même de remplir son mandat.
La Direction de la révision des régimes de retraite dans le secteur parapublic du ministère des Finances accordera un soutien administratif pour l’organisation et la planification des réunions.

Annexe B

Tableau 1 : État de la participation aux régimes de retraite, affiliation et données démographiques
  OPG H1 SIERE OSIE Total
(Nbre de) participants1
Actifs 11 238 5 621 439 455 17 753
Retraités 10 282 7 093 291 263 17 929
Ayant des droits acquis 840 309 37 23 1 209
(Nbre d’) affiliations des participants actifs : 2
PWU 6 628 3 514 50 366 10 558
Society 3 435 1 384 329 49 5 197
Partie patronale 1 175 641 76 40 1 932
Âge moyen : 3
Participants actifs 46,6 44,2 s. o. 49 s. o.
Retraités 59,1 58,6 56,6 60 s. o.
1 Au 31 décembre 2012.
2 Au 31 décembre 2012 pour l‘OPG et l’OSIE et au 30 septembre 2013 pour H1 et au 31 décembre 2013 pour la SIERE.
3 Au 31 décembre 2012 pour l’OPG, la SIERE, l’OSIE et au 31 décembre 2011 pour H1 (évaluation la plus récente).

Tableau 2 : Cotisations des employeurs et des employés1
Pour 2012
(en millions)
OPG H1 SIERE OSIE3 Total
Cotisations des employeurs
(coût des services rendus au cours
de la période) (en $)
225 M 126,2 M 7 M 6,5 M 364,5 M
Cotisations des employeurs
(paiements spéciaux sur une base
de continuité) (en $)
  65 M   36,8 M   6,5 M   3,4 M   111,7 M
Cotisations des employeurs
(paiements spéciaux au titre du
déficit de solvabilité) (en $)
S. O. 0 2,4 M 0 2,4 M
Cotisations des employeurs
(coût des services rendus au cours
de la période) (en $)
73 M 26,9 M 3,6 M 2,8 M 106,3
Ratio des cotisations employeur-employés
(coût des services rendus au cours de la période)
76 %/24 % 81 %/19 %2 66 %/34 % 70 %/30 %
1 Représente les cotisations en espèces aux régimes de retraite autres que les cotisations volontaires des employeurs.
2 Estimé à 77 %/23 % en 2013.
3 Des cotisations de 0,6 M $ ont été versées en 2012 en sus du minimum pour ce qui est du partage des gains de la PWU.

Tableau 3 : Comparaison des principales modalités des régimes de retraite du secteur de l’électricité et des grands régimes de retraite, soit le RRFP, le régime de retraite de l’OPSEU, OMERS, HOOPP, le RREO, Enbridge, Bruce Power, BC Hydro et Québec Hydro.
Dispositions relatives aux prestations OPG Hydro One SIERE OSIE
Période de calcul de la moyenne des gains
(en nbre d’années)
3 3 (5 pour les nouveaux participants non représentés et les membres de la Society)1 3 (5 pour les nouveaux participants
non représentés)2
3
Taux de prestation après 65 ans
(par année de service ouvrant droit à pension)
       
  • Sous le salaire plafond fixé par le RPC
1,50 % 1,50 % (1,375 % pour les participants non représentés et les membres
de la Society)1
1,50 %
(1,375 % pour les participants
non représentés)
1,50 %
  • Au-dessus du salaire plafond fixé par le RPC
2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,00 %
Taux de prestation après 65 ans
(par année de service ouvrant droit à pension)
2,229 % 2,229 % (2,10 % pour les participants
non représentés) Aucune prestation de raccordement pour les nouveaux participants
non représentés et les membres
de la Society1
2,229 %
(2,10 % pour les participants
non représentés)
2,229 %
Formule de paiement subventionné        
  • Avec conjoint
66 ⅔ % Rente réversible au conjoint survivant 66 ⅔ % Rente réversible au conjoint survivant 66 ⅔ % Rente réversible au conjoint survivant 66 ⅔ % Rente réversible au conjoint survivant
  • Sans conjoint
Rente viagère
garantie cinq ans
Rente viagère garantie cinq ans Rente viagère garantie cinq ans Rente viagère garantie cinq ans
Âge le plus hâtif auquel toucher une rente de retraite anticipée sans réduction 82 points
(84 points participants non représenté) ou 60 ans + 25 ans ou 35 ans
82 points (85 points pour les nouveaux
participants non représentés et les membres de la Society)1 ou 60 ans + 25 ans, ou 35 ans
82 points
(84 points pour les participants
non représentés/
90 points pour les nouveaux participants non représentés2) ou 60 ans + 25 ans, ou 35 ans
82 points ou 60 ans + 25 ans,
ou 35 ans
Indexation des prestations de retraite 100 % de l’IPC 100% de l’IPC (75 % de l’IPC pour les nouveaux participants non représentés et les membres de la Society)1 100 % de l’IPC
(75 % de l’IPC2)
100 % de l’IPC
Taux de cotisation des participants        
  • Sous le salaire plafond fixé par le RPC ou
    au-dessus de celui-ci
PWU : 5,0% /7,0 %
Membres de la Society/participants
non représentés : 7,0 %
Participants non représentés : 4,75 %/6,75 %
Membres de la Society : 4,0 %/6,0 % passant à 6,5 %/8,5 %3
PWU : 4,5 %/6,5 % passant à 6,25 %/8,25 %4
PWU : 6,75 %/8,75 %
Membres de la Society : 7,0 %
Participants non représentés : 6,0 %/8,0 %
Participants non représentés : 9,5 %/10,2 %
Membres de la Society : 8,25 %/8,95 % (8,5 %/9,2 %5)
PWU : 5,2 %/7,2 %, plus
partage des gains
1 Les participants non représentés embauchés à partir du 1er janvier 2004 ou les membres de la Society embauchés à partir du 17 novembre 2005.
2 Nouvelles recrues non représentées embauchées après-2006.
3 En vigueur le 1er avril 2015.
4 En vigueur le 1er avril 2014 et taux inférieurs de 0,5 % pour les membres de la Society embauchés après novembre 2005.
5 En vigueur le 1er avril 2014.

Dispositions relatives
aux prestations
HOOPP Régime de retraite
des enseignantes
et enseignants de l’Ontario (RREO)
OMERS Commission du régime de retraite de l’Ontario (CRRO) Régime de retraite du SEFPO (Fiducie du régime de retraite du SEFPO)
Période de calcul de la moyenne des gains
(en nbre d’années)
5 5 5 5 5
Taux de prestation après l’âge de 65 ans
(par année de service ouvrant droit à pension)
         
  • Sous le salaire plafond fixé par le RPC
1,50 % 1,55 % 1,325 % 1,30 % 1,30 %
  • Au-dessus du salaire plafond fixé par le RPC
2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,00 %
Taux de prestation avant 65 ans
(par année de service ouvrant droit à pension)
2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,00 %
Formule de paiement subventionné          
  • Avec conjoint
60 % Rente réversible
 au conjoint survivant
50 % Rente réversible
au conjoint survivant
66 ⅔ % Rente réversible
au conjoint survivant
50 % Rente réversible
au conjoint survivant
60 % Rente réversible
au conjoint survivant
  • Sans conjoint
Rente viagère garantie
cinq ans
Rente viagère garantie dix ans Remboursement
des cotisations1
Remboursement
 des cotisations1
Remboursement
des cotisations1
Âge le plus hâtif pour toucher une rente
de retraite anticipée sans réduction
âge 60 ans ou
âge 55 ans + 30 ans
85 points âge 55 ans + 30 ans, ou
âge 55 ans + 90 points
60 ans + 20 ans, ou
90 points
âge 60 ans + 20 ans, ou
90 points
Indexation des prestations de retraite Prestations antérieures à 2006 :
75 % de l’IPC
 
Prestations postérieures à 2005 :
Conditionnelles jusqu’à concurrence de 75 % de l’IPC
Prestations antérieures à 2010 :
100 % de l’IPC
 
Prestations de 2010 à 2013
50 % de l’IPC, plus
conditionnelles, jusqu’à concurrence de 100 %
de l’IPC
Prestations postérieures à 2013 :
0 % de l’IPC, plus
conditionnelles jusqu’à concurrence de 100 %
de l’IPC
100 % de l’IPC 100 % de l’IPC 100 % de l’IPC
Taux de cotisation des participants          
  • Sous le salaire plafond fixé par le RPC
    ou au-dessus de celui-ci
6,90 %/9,20 % 11,50 %/13,10 % 9,00 %/14,60 % 6,40 %/9,50 % 9,40 %/11,00 %
1 Rente viagère, et paiements de rente totaux ne pouvant être inférieurs aux cotisations du participant, majorées des intérêts.

Dispositions relatives aux prestations BC Hydro Hydro-Québec Bruce Power Enbridge1
Période de calcul de la moyenne des gains
(en nbre d’années)
5 5 5 3
Taux de prestation après l’âge de 65 ans
(par année de service ouvrant droit à pension)
       
  • Sous le salaire plafond fixé par le RPC
1,40 % 1,55 % 1,50 % 1,25 %
  • Au-dessus du salaire plafond fixé par le RPC
2,00 % 2,25 % 2,00 % 1,60 %
Taux de prestation avant 65 ans
(par année de service ouvrant droit à pension)
2,00 % 2,25 % + 0,20 % sous le MGAP de 60 à 65 ans, ou + 0,40 % sous le MGAP de 55 à 60 ans 2,229 % 1,60 %
(seulement avant l’âge de 60 ans)
Formule de paiement subventionné        
  • Avec conjoint
Rente viagère garantie dix ans 50% Rente réversible au conjoint survivant et autres options subventionnées à la moitié du coût 66 ⅔ % Rente réversible
au conjoint survivant
60 % Rente réversible
au conjoint survivant
  • Sans conjoint
Rente viagère garantie dix ans Remboursement des cotisations Rente viagère garantie cinq ans Rente viagère garantie quinze ans
Âge le plus hâtif pour toucher une rente
de retraite anticipée sans réduction
âge 60 ans, ou 55 ans + 85 points âge 60 ans + 15 ans, ou
âge 55 ans + 85 points
82 points (84 points pour les participants
non représentés) ou
35 ans
âge 60 ans, ou 30 ans
Indexation des prestations de retraite Conditionnelles si le compte d’indexation contient suffisamment de fonds Le plus élevé des montants suivants :
100 % de l’IPC jusqu’à concurrence de 2 %, ou
IPC – 3 %
100 % de l’IPC 50 % de l’IPC
Taux de cotisation des participants        
  • Sous le salaire plafond fixé par le RPC ou au-dessus
    de celui-ci
3,65 %/5,21 %, plus 0,77 %/1,10 % au titre du compte d’indexation (l’intention est de parvenir à un partage à parts égales du coût
des services rendus au cours de la période)
50 % du coût des services rendus au cours de l’exercice, sous réserve d’un maximum de 7,5 % en 2014, qui passera graduellement à 10,75 % rn 2018;
à partir de 2019, augmentation maximale de 0,5 % par rapport à l’année précédente
4,50 %/6,50 % (au
1er janvier 2013; peut avoir été modifié après cette date)
aucune
1 Également un régime de retraite au titre duquel l’entreprise verse l’équivalent des cotisations des employés jusqu’à concurrence de 2,5 %; également possibilité de choisir un RCD plutôt qu’un RPD.

Tableau 4 : Coût des services rendus au cours de la période en pourcentage du salaire ouvrant droit à pension.
  OPG H1 SIERE OSIE
Date de l’état
de la capitalisation
1er janvier 2013 31 décembre 2011 1er janvier 2011 1er janvier 2013
Coût total des services
rendus au cours de la
période (en milliers de $)
310 800 $ 126 221 $ 10 331 $ 9 650 $
En pourcentage
de la rémunération
selon l’évaluation
26,5 % 24,0 % 23,6 % 23,8 %
Paiements spéciaux
annuels au titre de la
dernière évaluation
actuarielle produite
(en milliers de $)1
64 837 $ 59 675 $ 9 021 $ 3 352 $
1 Peuvent être fondés sur l’état de la capitalisation au moyen du lissage des actifs.

1 D’autres organismes, par exemple la Commission de l’énergie de l’Ontario et l’Office de l’électricité de l’Ontario, n’ont pas de régime de retraite qui leur est propre, mais offrent à leurs employés le Régime de retraite des fonctionnaires de l’Ontario. D’autres employeurs du secteur de l’électricité, par exemple les entreprises de distribution locales, offrent en général à leurs employés le Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario (OMERS).
Retourner à 1

2 Fondamentalement, les RPD représentent le modèle de régime de retraite le plus rentable, car ils se prêtent à la mise en commun des fonds investis et des risques liés à la longévité. Il se peut cependant que les employeurs et les employés sous-estiment le coût des prestations promises, ce qui mène à d’importantes hausses de coût imprévues.
Retourner à 2

3 Exclut les cotisations volontaires des employeurs.
Retourner à 3

4 Le coefficient de retraite pour tout régime de retraite est le total de l’âge et des années de service du participant au régime. Dans ce cas-ci, lorsque le total se chiffre à 82 ou plus, le participant est admissible à une rente non réduite.
Retourner à 4

5 Une prestation de raccordement procure un revenu de retraite additionnel jusqu’à l’âge de 65 ans, moment où les versements au titre du RPC et de la SV commencent.
Retourner à 5

6 Au cours des dernières années, plusieurs régimes de retraite du secteur public se sont assouplis de manière à ajuster les prestations pour encadrer leurs coûts. Par exemple, le Régime de retraite des enseignantes et enseignants de l’Ontario et le Healthcare of Ontario Pension Plan ont adopté des variantes de la protection conditionnelle contre l’inflation à l’égard des services futurs.
Retourner à 6

7 Les membres de la direction qui participent au régime de retraite versent des cotisations plus élevées, en moyenne, que celles du personnel syndiqué. Les taux varient de 7 % à OPG à 10,2 % à l’OSIE.
Retourner à 7

8 Tous les taux de cotisation indiqués dans le présent paragraphe s’appliquent aux gains qui excèdent le maximum des gains annulés ouvrant droit à pension (MGAP) du RPC.
Retourner à 8

9 Les calculs reposent sur l’hypothèse que les participants sont de sexe masculin et sur certaines hypothèses actuarielles décrites ci-dessous (qui sont semblables aux hypothèses utilisées pour les évaluations actuarielles des régimes de retraite du secteur de l’électricité). Les dispositions des régimes de retraite évaluées sont les anciennes dispositions qui comprennent la formule de calcul des rentes en fonction des gains moyens des trois meilleures années, des prestations de raccordement, une retraite anticipée non réduite à 82 points, ou 60 ans et 25 années de service,
une rente de survivant de 66 2/3 % et une indexation à 100 % de l’IPC. Hypothèses actuarielles :

Augmentation de l’IPC :  2,00 % par année  Taux nominal :  5,50 % par année
Augmentation du MGAP : 2,75 % par année Taux réel :   3,50 % par année
Hausse des salaires : 3,75 % par année Taux de résiliation : Aucun
Conjoint : plus jeune de quatre ans Taux de mortalité : Table de mortalité CPM-RPP2014
secteur privé et échelle
d’amélioration CPM-A

Retourner à 9

10 Par exemple, l’Institut canadien des actuaires (ICA) a récemment diffusé les toutes premières tables de mortalité et des échelles d’amélioration de la mortalité fondées sur l’expérience de mortalité des retraités canadiens. Au cours des années précédentes, de nombreux actuaires canadiens dans le domaine des régimes de retraite avaient utilisé les tables types des États-Unis publiées en 1994 pour formuler leurs hypothèses. Selon l’ICA, l’incidence financière de l’adoption des nouvelles tables canadiennes peut différer considérablement selon le régime de retraite. Les engagements déclarés de certains régimes pourraient augmenter jusqu’à concurrence de 7 pour cent ou plus, mais les hausses pourraient en général avoisiner 3 à 4 pour cent. Certains régimes de retraite canadiens plus importants, par exemple celui d’OPG, ont formulé des hypothèses de mortalité à partir de leur propre expérience.
Retourner à 10

11 Il est important de noter qu’une jurisprudence en la matière est en voie de se constituer.
Retourner à 11

12 Le tableau 3 de l’Annexe B indique les taux de cotisation par syndicat et par entreprise. Dans le cas d’H1, les taux de cotisation et les prestations des participants au régime de la Society diffèrent en fonction de la date d’embauche.
Retourner à 12

13 En vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, le niveau de cotisation maximal des employés s’établit à neuf pour cent; les niveaux de cotisation qui excèdent cette limite doivent être approuvés par l’Agence du revenu du Canada. Des actuaires seraient d’avis qu’en raison de la faiblesse prolongée des taux d’intérêt, un taux de cotisation de 12 pour cent représente peut-être une limite supérieure plus appropriée. Il se peut que les parties souhaitent sonder les participants aux régimes pour évaluer leur tolérance en matière de taux de cotisation.
Retourner à 13

14 Il n’y a pas d’obstacles à ce que les parties conviennent d’une politique de gestion de la capitalisation et du plafonnement des taux de cotisation dans la structure des RREU. Toutefois, la LRR ne contient actuellement aucune disposition relative au transfert des prestations des RREU dans des RRC. La province a exprimé son intention d’instaurer un cadre législatif pour faciliter le transfert des prestations existantes d’un RREU dans un RRC.
Retourner à 14

15 À l’exception de la convention entre la PWU et l’OSIE qui vient à échéance le 31 mars 2014. Les parties ont déjà commencé les négociations.
Retourner à 15